在社会和组织中，我们如何我们如何对他人形成印象并做出推断？

人们如何解释在社会中的个人行为和事件发生的过程？

社会互动和环境如何影响个人思维和决策等认知过程？

关于以上所有问题的研究，在认知心理学中统称为社会认知（social cognition）。这些问题也是社会心理学的关注重点。因此社会认知其实是一个跨越认知心理学和社会心理学的话题。

根据美国心理学会APA的定义, 社会认知是指人们对自己和他人的社会行为进行感知、思考、解释、分类和判断的认知过程。社会认知的核心是我们如何思考和理解周围的人。这是我们形成印象、做出判断和驾驭复杂社会环境的方式。对于领导者和人力资源专业人士来说，这意味着不仅要了解人们在做什么，还要了解他们为什么这样做。

社会图式（social schema）

社会图式是帮助我们组织和解释有关人和社会情境信息的心理框架。它们在我们如何感知世界和与世界互动方面起着至关重要的作用。社会图式是个人对其所处环境中的事物运作方式所形成的 "脚本 "或期望。它们具有适应性，因为当某些信息未知时，它能帮助我们对某种情况有所预期。

举例

你和一位年轻的亲戚一起参加生日聚会。孩子问你派对上会发生什么，你告诉他们会有食物、有蜡烛的蛋糕、礼物和歌声。虽然你并不清楚这次生日派对会发生什么，但你已经形成了一个关于生日派对的社会图式，这个图式来自于过去参加生日派对的经历。你用社会图式来填补未知信息。社会图式还能塑造感知。如果你遇到一个人反复大声喊叫，这可能会让你感到害怕，除非你是在体育赛事中，并且通过社会图式知道这只是一个球迷在为自己的球队加油。

在日常组织生活中，社会图式帮助我们快速对社会信息进行分类并做出反应，但也可能导致偏见和刻板印象（steretype）。例如，根据首因效应（primacy effect），涉及记忆回忆、印象形成和决策的情况下， 最先出现的项目往往比后面出现的项目更容易被记住或更受重视。这也支持了我们朴素的想法中，“第一印象很重要”的观点。在职场中可能表现为，根据某人的表面特征就认为某人能力较差。这很可能会导致对于员工的不公平待遇和错失发现人才的良机。了解社会图式，尤其是其中的偏差，对于企业领导者、教练和人力资源专业人士创造更具包容性和公平性的环境至关重要。通过意识到并挑战我们自己的图式，我们可以促进更好的决策，增强团队活力，并建立更具支持性的职场文化。

关于社会比较

(social comparison)

社会认知的一个基本原则是，一切判断都是相对的，我们对于某个人或者某件事的认识和思考取决于它的社会背景。（Aronson，2011）。

作为社会认知的一个重要概念，“社会比较”研究的是个人如何通过与他人进行比较来评价自己的能力、成就和特点。莱昂-费斯廷格（Leon Festinger）于 1954 年提出这个理论时认为，人们有一种与生俱来的驱动力（innate drive），即通过与他人进行比较来评估自己的进步和地位。这一过程会导致向上比较（与我们认为条件较好的人进行比较）或向下比较（与我们认为条件较差的人进行比较）。这些比较会极大地影响我们看待世界和自身的方式。向上比较可以激励我们不断进步，但如果我们觉得自己做得不够好，也会产生不足感和自尊心下降。相反，向下比较可以增强我们的自尊心，但也可能助长自满情绪，缺乏自我完善的动力。同时根据Festinger的相似性假设（similarity hypothesis），人们更倾向于将自己与在年龄、背景或技能水平等相关方面与自己相似的人进行比较。

哈佛大学的心理学家苏珊-戴维（Susan David）在最近的著作《情绪敏捷emotion agility》(关于情绪敏捷，请参见TCI教练科学往期文章）中，从情绪健康和韧性的角度讨论了社会比较的概念。她强调，社会比较虽然是人类的一种自然倾向，但往往会导致负面情绪，阻碍个人成长。Susan认为，不断地与他人比较会导致不足感、嫉妒和自我价值感下降，尤其是在社交媒体时代，对他人生活的精心描绘会扭曲我们对现实的看法。因此她转而强调从社会比较转向自我接纳的重要性。与其拿别人来衡量自己，不如关注自己的价值观、目标和进步。

在组织中，社会比较随处可见。员工随时会将自己的业绩和职业发展与同事进行比较，从而影响他们的工作满意度和积极性。因此，了解“社会比较”的理论和局限对于领导者、教练和人力资源专业人士来说很关键，他们可以帮助个人从个人成长和提高幸福感的角度驾驭这些比较。

关于“内因还是外因”

当前流行一种说法：我们倾向于将他人的成功归因于环境，而将他人的失败归因于能力和努力。关于这种心理基础的理论就是归因理论（Attribution theory）。归因理论由心理学家弗里茨-海德（Fritz Heider）于 20 世纪 50 年代提出，解释个人如何推断他人行为的原因。该理论解决的关键研究问题是：我们是将行为归因于内部因素（如个性特征和意图），还是外部因素（如情境压力和环境影响）？

它通过塑造我们对他人行为和意图的理解，影响我们解释和回应周围世界的方式。例如，如果同事错过了最后期限，我们可能会将其归因于他们的懒惰（内部归因）或意外的个人紧急情况（外部归因）。了解这些归因在商业环境中至关重要，因为它会影响我们如何管理和激励员工、解决冲突以及建立高效的团队。

基于归因理论的框架，社会心理学家已经发现了一些归因偏差，比如基本归因错误、自证预言（Aronson，2020）。基本归因错误是指人类在描述和解释他人的行为时倾向于高估个性或性格因素的重要性。例如Ross Lee 和Teresa Amabile的一个针对120名大学生研究就发现，人们会忽视社会角色（social roles）对于他们归因判断的影响，他们倾向于认为某类角色的人更加聪明，尽管这些角色是随机分配的。自证预言的理论来源于1965 年罗森塔尔和雅各布森在一所公立小学进行了一项名为“课堂上的皮格马利翁”（Pygmalion in the Classroom）实验。他们告诉教师，根据学生在哈佛语言习得测试中的成绩，某些儿童可能会成为 "突飞猛进者"（spurters）。事实上，哈佛测试并不存在，那些被指定为 "突飞猛进者 "的孩子是随机选择的。因此在这项研究中，教师被引导相信某些学生具有更高的潜能，结果这些学生的表现更好，从而说明了一种自我实现（self-fulling）预言的存在。

在组织中，关于成功和失败的基本归因偏差是很普遍的。例如将他人的失败归咎于其性格，而将自己的失败归咎于情境因素的倾向，来源于我们人性中对于确定性和控制感的追求。

关于“我们-他们”

社会认知的一个重要内容是对于’团队’（group）的认知（我们在‘工作场所的福祉’专题中也讨论过关于与此相关的社会认同的理论）。而关于‘我们-他们’ 这些在组织生活中随处可见的一些认知偏差，我们称之为群体内偏见（in-group bias）和群体外偏见（out-group bias）。

群内偏见和群外偏见同样是社会心理学中的重要概念。它们解释了个人如何偏爱自己群体（群体内）的成员而非其他群体（群体外）的成员。由亨利-塔杰菲尔（Henri Tajfel）和约翰-特纳（John Turner）提出的“社会认同理论”解释说，个人从其群体成员身份中获得认同感和自尊，从而偏爱本群体成员，歧视外群体成员。塔杰菲尔的 “最小群体范式（minimal group paradigm）”（1970 年）是证明这一点的一个重要实验，该实验表明，即使是任意的群体分配也会导致对个人对群体内成员的优待。

除了非理性的排外之外，群里内部的另一项社会认知偏差是“群体思维（Groupthink）”。这是欧文-杰尼斯（Irving Janis）创造的一个术语，描述的是群体中追求和谐与一致性的愿望，导致非理性决策结果的现象。主要症状包括压制不同观点、产生不堪一击的错觉以及集体合理化。相近的理论还包括经典的“入侵猪湾 ”（the bay of pigs invasion）事件经常被引用为重要的佐证，在这个事件中，群体思维导致了1961年4月美国总统肯尼迪及整个决策团队无视各种不利信号，做出了进攻古巴的灾难性的决策。对于群体思维的一种解释是社会心理学中的‘顺应性”（comformity）。正如20 世纪 50 年代，所罗门-阿什（Solomon Asch） “顺应性实验”显示，实验参与者受到群体压力的影响（或者是希望被其他成员喜欢或者是相信其他成员比自己更有知识），对线条长短这个简单的问题给出了错误的答案。

在群体中另外一个社会认知现象是认知失调（Cognitive dissonance）。这是莱昂-费斯廷格（Leon Festinger）于 1957 年提出的一个概念，它描述了当人们同时持有两种或两种以上相互冲突的信念、态度或价值观时，或者当他们的行为与其信念相矛盾时所产生的心理不适感。这种不适感促使人们通过改变态度、信念或行为，或通过将不一致合理化来减少不和谐感。费斯廷格的这一理论在他 1959 年与卡尔斯密斯的实验中得到了著名的证明。与那些获得 20 美元报酬并有足够外部理由撒谎的人相比，那些获得 1 美元报酬并谎称喜欢一项无聊任务的参与者会经历更多的不和谐，并随后改变态度，相信这项任务是令人愉快的。认知失调会影响我们看待世界的方式，促使我们寻求思想和行为的一致性，往往会导致态度的重大转变和自我辩解。

群内/群外偏见、群体思维以及认知失调都是是组织生活的常态。识别这些偏见和问题在很大程度上影响着我们对组织的认知以及与他人的互动，也是组织教练、领导和人力资源需要特别注意的社会认知话题。