许多95后打工人，一定会清晰记得这些年投简历的变化。

在校时，兼职往往通过智联招聘、58同城能找到一些发传单的机会，而毕业正职有实习通道，有企业宣讲会，有食堂门口张贴的招聘海报，扫描企业二维码就能进入微信官号一键投递。

走出校门后，以BOSS直聘为代表的在线招聘变得流行起来，通过填写履历封面、上传个人简历及作品，就可以与企业的中高层甚至创始人直接开聊。

95后打工人感受到的招聘风向，同样吹拂了较好掌握上网能力的职场人。艾媒咨询显示，2022年国内互联网招聘平台上，企业主与求职者集中于27-39岁，且至少8成以上具备大学及以上学历，半成左右位于一线及新一线城市。

伴随招聘方式演变的，是“双向选择”、“平等交流”的职场文化。例如在B站，近几年，以钉钉为代表的官方企业号多次出圈、破百万播放的作品中，其中不少就是反映年轻人抵制加班、抵制职场潜规则的内容。而当下最流行的网络段子则是，“80后在加班对领导唯唯诺诺，90后在摸鱼装模作样，只有00后在整顿职场……”

以BOSS直聘为代表的在线招聘，正顺应了上述社会趋势：摒弃58同城为代表的“信息展示-投递简历-双方对接”模式，改以“移动+直聊+AI匹配”，极大改善了用户端的弱势地位，同时优化了招聘与投递的双边效率，已成为年轻求职者的首选招聘平台。

但“移动+直聊+AI匹配”的模式要想深度连接B与C，也筛选出，大方而清晰的电子简历其实对现有的蓝领群体提出了不小的难度。同时，蓝领招聘市场普遍信息不对称、中介繁冗、欺诈现象仍存，这意味着面对更为庞大的蓝领市场，在线招聘还有很长的路要走。

一. BOSS直聘如何率先破局在线招聘？

招聘是典型的低频刚需行业，且与本地生活密不可分，而招聘行业的数字化能提供企业与人才更高效的匹配。

例如全球在线招聘平台Recruit最早是做广告杂志起家，乘着千禧年互联网爆发的时代又将招聘和广告业务搬上了网，号称日本版的“前程无忧+安居客+美团+携程+瓜子二手车”，这其中聚合的业态就是和本地生活紧密挂钩的。

但像这一时期形成的类Recruit门户形态网站，做在线招聘存在一个极大的问题，那就是单纯提供招聘信息展示，存在“竞价排序”，而企业与求职者的沟通也是单向的——这极大提高了具有市场垄断地位的企业话语权，但对广大的中小企业都不友好。

要解决这一问题也很简单，那就是AI算法的引入，提高匹配效率。

这样一个看似简单的问题，58同城等招聘行业旧势力怎么会想不到呢？其实，58同城根基和势力虽大，本质却是依托于本地生活资源，得益于Web1.0的时代红利。

而如今在线招聘市占率第一的BOSS直聘，最早于2013年就瞄准了移动端布局和智能匹配的路线：2014年7月BOSS直聘APP正式上线；招股书显示，BOSS直聘将自身描述为：“一个促进老板和求职者之间即时直接对话的移动原生产品，提供精确的匹配结果，并由专有的智能匹配算法和大数据洞察力提供支持”。

而BOSS直聘确实也是一直这么做的，在招聘岗位的信息流里，BOSS直聘专门设置了“推荐”一栏，保持着高频更新；在研发投入上，BOSS直聘2019、2020、2021年的研发支出分别为3.256亿元、5.134亿元、8.22亿元。

求职具有的双边效应，加持算法带来的匹配效率，顺利带来了平台用户的快速增长：2017年前后，BOSS直聘注册用户相继突破1000、2000万；2019年后，BOSS直聘MAU首次超过智联招聘和51JOB；2020年BOSS直聘就已成为中国以MAU计量的最大在线招聘平台。

而上述历程，正是伴随一代95后“从求学到职场”的人生履历演变而来。事实上，BOSS直聘确实也深讨年轻人喜欢。

天风证券指出，90后及00后的用户活跃上，BOSS直聘要远超前程无忧51Job、智联招聘、猎聘，且24岁以下的求职者要明显偏好BOSS直聘。现在的年轻人跳槽很快，自由职业增多，在线招聘还有很大的增量空间。

二. 在线招聘更高频，须卷入全链路的数字化

有了新生力量的加入，过去低频刚需的招聘行业正慢慢变得活跃起来。公开数据显示，2021届高校应届毕业生规模约为909万人，同比增加35万，2021年5月春招应届生招聘规模同比增幅达52.5%。

随着00后大军涌入职场，Z世代已成为在线招聘的主要求职者。这批年轻的求职者更懂互联网技术，对企业更挑剔，反对职场PUA、反对996，跳槽更频繁，甚至呈现更多的职业自由化趋势，更加渴望与企业平等对话。

天风证券指出，年轻一代（16-35岁）的跳槽频率是老一代的两倍多。招聘网站数据显示，2021届大学生中，自由职业者占比15.8%。这意味着面向年轻人的在线招聘，会变得更高频、更碎片化。

不仅如此，疫情也让在线招聘变得流行起来。《2022年春季就业观察报告》显示，应届生与有经验的求职者都倾向认为，线上视频面试更高效，求职效率大大提升。Reportlinker数据显示，自2020年到2027年，视频面试市场预计的年复合增长率将在11.3%。

目前来看，在线招聘解决的主要痛点仍在于供需职位的高效匹配。

但现在仍然有许多招聘环节是割裂的：从BOSS直聘初筛简历后或是加微信，或是电话沟通，而双方有初步意向后，则会转到腾讯视频、飞书招聘等既有的办公平台应用里。

如果走相对具规模企业的招聘，线上的链条也是极长的，从应聘角度来看，这就包括：对海量岗位进行检索，简历投递、简历初筛，电话/微信沟通加简历复筛，视频面试加综合诊断，最终发放Offer。

要想将在线招聘全链路地卷入数字化，继而给用户精准贴标签，形成数据沉淀，也需要其他赛道的玩家加入。

例如飞书招聘，通过将平台简历数据库结构化，引入搜索和推荐技术，其人才库已经具有较高的搜索准确度，能够便于HR多次“捞起”。

三. 在线招聘要撬开的最大增量，来自蓝领

天风证券曾指出，以BOSS直聘为代表的在线招聘目前服务的主要还是具有上网能力的白领人群，“电子简历”卡住了蓝领，但用工量极大的蓝领无疑会成为未来最大的增量。

但蓝领招聘市场目前供需两端的局面是，企业愿意付出的招聘成本较低，不愿意付出人力资源渠道做招聘，且蓝领用工往往有集中时间的爆发；而蓝领技能往往单一，流动性强、岗位变化快、跟着订单走是现状，这样一个谁都不愿意管的“烂摊子”，往往走的是劳务外包、中介的形式。

一个值得关注的现象是，快手已经做起了“直播带岗”。今年1月起，快手已经在部分直播间上线“快招工”功能，定位蓝领招聘，符合资质的企业可以入直播间进行职位展示，求职者只需通过留联系方式即可投递简历——这无疑大大减轻了蓝领的求职门槛。

而快手所具备的老铁文化，以及形成的主播与用户的信任纽带，也在为这一全新的在线招聘形式背书。一旦出现“黑中介”事情，非常容易在老铁中间一传十，十传百，将个人主播的负面舆情快速传播开——这说明，“直播带岗”也间接促进了优质招聘信息的分发问题。

天风证券预计，目前规模达228亿的蓝领在线招聘市场，将在未来5年里以每年超40%的速度增长，到2025年达到1285亿。

但目前来说，蓝领招聘还有很多的问题尚未解决：缺乏发声渠道的蓝领始终处于招聘的弱势方，而蓝领自身的信息渠道也非常匮乏，缺乏防诈骗的相关知识，从众心理颇为泛滥——这既是快手“直播带岗”成立的条件，也是行业现有的遗憾所在。

蓝领群体在年轻化，线上招聘当然也要跟上。