CEO曾经抛出过一个经典理论“管理下属就是在管理‘人’”，紧接着又抛出了一个问题，“如何满足员工的不同需求，借此激励下属，使其发挥各自的主观能动性。”

马斯洛（马斯洛需求层次理论）

老狄说，他们的需求是自我实现吧。

小艾说，他们的需求也可能是社交与人际关系。

司哥说，他们的需求是感受到爱与关怀。

西西说，他们的需求是明确的制度与晋升体系。

大家说得都有道理，老狄惊艳一枪：“下属最大的需求是加薪，老板，加工资好吗？”小艾起哄，司哥想起哄，西西却说：“这违反了我们的薪酬设计。”

好吧，西西经常担任话题终结者。

这时，小艾灵光一现，激动地说：“我们是不是可以借鉴DISC理论和马斯洛需求层次理论[2]，帮助我们完成分析。”

CEO打了一下响指：“好主意！”

但是，小艾说，她并不擅长讲解马斯洛需求层次理论，所有人把目光都投向了西西，毕竟她拥有管理学和心理学双硕士学位，每年都会阅读100本书。

西西开腔授课了。我要先给这个理论做5点澄清，第一，层次的可跳跃性。第二，层次的同时需求性。第三，需求的不同环境性。第四，需求的相互影响性。第五，层次发生跳跃的潜在性。

老狄说，能不能说得直接点、简单点？

西西停顿了几秒，客气地说，好的。

【马斯洛需求层次理论的5个层次】

依次由较低层次到较高层次排列，从下往上。

第一层次：生理的需求。呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性。

第二层次：安全的需求。人身安全、健康保障、资源所有权、财产所有性、道德保障等。

第三层次：社交的需求。一个人要求与其他人建立感情的联系或关系。

第四层次：尊重的需求。自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等。

第五层次：自我实现的需求。道德、创造力、自觉性、公正度、问题解决能力、接受现实能力等。

早期相关人员认为，当一个人较低层次的需求被满足之后，才能出现较高层次的需求。现在的观点延展更多，我们不妨再读一遍西西口中的“5点澄清”。

小艾说：再接地气一点，要不举个例子？

西西说：我就知道你喜欢讲例子、听例子，那就举个例子吧——

①生理的需求：你想喝奶茶。

②安全的需求：附近没有奶茶店，但幸好有奶茶店提供外卖服务。

③社交的需求：在你点单前，你询问我们是否也需要，甚至打算请大家喝奶茶。

④尊重的需求：外卖到了，大家一起喝奶茶，并夸奖你的豪爽与品味。

⑤自我实现的需求：你成为全公司公认认的美食家，这是一种自我实现；考虑到身材和健康的重要性，某天你戒掉了奶茶，这也是一种自我实现。

现场爆发出一阵哄堂大笑，小艾倒也不介意，指着西西说：“就你了解我，这样的人生才是幸福的！”

老狄说，是不是可以把下属们的需求，理解为职场幸福感？

小艾说，老狄，我感觉你切中要害了。

司哥说，嗯，我同意。我的理解，不知道对不对——

①生理的需求，也就是生理幸福感，譬如多给下属一些午休时间，为他们提供种类丰富的饭菜，避免会议时间过长。

②安全的需求，也就是安全幸福感，譬如为下属提供受法律保护的劳动合同、无安全隐患的办公设施、每年定期的员工体检。

③社交的需求，也就是社交幸福感，譬如定期组织TeamBuilding[3]，公司微信群和QQ群的内部沟通，下午茶时间的开放式交流。

④尊重的需求，也就是尊重幸福感，譬如日常工作的礼貌交往，允许员工发声的CEO信箱，老员工的长年服务奖。

⑤自我实现的需求，也就是价值幸福感，譬如在岗位上展现才华，在公司中晋升到管理层，在社会中投身公益事业。

第一次听司哥侃侃而谈，一口气说这么多！

众人频频点头，看来都很认同司哥的说法，连CEO都对他竖起大拇指：“以后每次开会，你应该多多发表自己的观点，说得特别好！”

CEO接着说，非常有价值的探讨！也许我们在管理下属的过程中，真的应该关注他们的需求是什么。时间过得好快，生理的需求应该被满足了，我们休息一会儿，大家记得去用茶歇……

这里必须做个前提假设，在每一个人身上，都有DISC，只是比例不同、倾向性不同；每一层需求，也都有DISC。

①生理的需求，更接近S型和C型特质，普遍性与基本功能的满足。

②安全的需求，更接近S型特质，稳定性与安全感，让变化来得更慢一些。

③社交的需求，更接近I型特质，与人打交道，在人际互动中寻求快乐。

④尊重的需求，更接近D型和I型特质，晋升与成就，地位与名望。

⑤自我实现的需求，更接近D型和C型特质，攀登者的姿态，极高的目标感，倾听内在的声音，打造精彩人生。

管理下属，重在满足需求，是不是有一点茅塞顿开了？