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导语

人们喜欢故事，

于是，那些所谓改变世界的人，渐渐成为榜样或符号，流传于世。

然而，现实远比故事更加丰富立体。

那些商业王者们，在光环背后，也是普通人，也要面对艰难的抉择。

是什么成就了他们的平凡亦非凡？

经济观察报携手雷克萨斯旗舰级豪华轿车LS，以《企业家经济时代》专栏为契机，通过六位企业家的商业道路，以及他们人生旅途的艺术，阐述当今经济环境和时代趋势下的企业家精神内涵，探寻雷克萨斯YET兼·融之道的智慧。

第五期嘉宾，智联招聘CEO郭盛。

郭盛是帮助1.82亿用户找工作的人。

连篇的报道可以看出，他常出现在各大媒体，但往往被当作一个就业指标解读的专家，就像他在大多数新闻图片中的形象：短发、黑色西服西裤，身后屏幕显示着劳动力市场的数字。而少有人注意到，这个精致的上海男人，还在西裤和皮鞋之间，搭配了一双英伦风的棉袜。

郭盛有外界看不到的一面。同事说，郭盛善于倾听，喜欢观察，他总是随机性地旁听各个部门开会，或在某个工位上和人聊天。他的办公桌经常是空的，没有电脑、没有水杯，偶尔放一个双肩包。

智联招聘CEO 郭盛

郭盛最关注的是人，他常说，了解人性，关注用户切身体验，对我们做产品是非常有帮助的。这也是2010年加入智联招聘后，郭盛给这家公司烙下的某种印记。

喜欢挑战、勇于改变

9年前接到智联招聘的邀请时，等待郭盛的，是一家“危险”的公司。

从一个互联网公司的角度来看，智联招聘成立得确实够早，它生于1994年，赶在第一波互联网浪潮之前，它比阿里巴巴早成立5年，比百度早6年。在当时与前程无忧、中华英才网，并称为中国三大招聘网站。

在郭盛加入前，智联招聘当时正处于内忧外患之中。“他们让我把一个危险的公司变成好公司”，回忆当时，郭盛笑称，股东们应该是“死马当活马医”。

收到智联招聘的邀请，郭盛没有立刻应许，而是假装成客户走进公司调研，“我很好奇，想看这些基层人员在做什么，想什么”。据郭盛回忆，甚至还和这些员工聊到“你希望什么样的人来做你们老大”这类的话题。

“我觉得基层人员非常可爱，是有理想，想做事情的人”，郭盛由此认为，这家“危险”的公司还是有希望的。他说，看一个公司值不值得做的时候，管理人员并不重要，要看基层的员工。外界看到的往往是一个领导很光鲜地获得荣誉、接受专访，但重要的是，站在他背后的、真正构成这家公司的人们。

加入智联以后，郭盛做的第一个战略选择，就是要不要从一家传统招聘公司，转变成互联网公司。当时的招聘行业，正值报纸和PC交接的阶段，从线下转移到线上，用户使用习惯发生了根本性的变化。如果继续做线下，虽然能保证现金流稳健，但容易错过未来的增长空间，郭盛选择了线上，“虽然要烧很多钱，但是符合未来互联网的方向”。

定下战略后，郭盛对公司进行了组织调整。据郭盛回忆，公司当时是一个决策链条很长的组织，他将此做了扁平化的调整，将每一个割裂的大区弱化。

工作是一个人立于社会的基础，只要这一点不变，找饭碗永远是刚需。而招聘行业的商业逻辑并不复杂，从C端吸收用户，或者称为“候选人”，再和企业端的招聘需求进行匹配。这意味着流量象征着企业的增长空间，当然，整个互联网行业不外如是。

经过调整的智联招聘，很快加入到这场互联网流量之战中：在线广告、轮番发布的人才数据报告、争夺企业外包校招服务。2014年智联招聘在纽约证券交易所上市的时候，已经是业内最多用户的平台。

了解90后的价值观

郭盛在公司做的另一件大事，是在2017年改掉了公司长久以来的企业文化。把“敬业”、“乐业”，改为“卓越”、“担当”。

智联招聘成立在90年代，“敬业”、“乐业”，是希望员工以事业为荣，又从事业中感到快乐。郭盛是70后，但在他加入的这些年里，不断有年轻一代的90后、甚至95后的加入，这些员工告诉郭盛，觉得这两个词没有必要。他还曾经被一位90后员工指责过“你不了解这个社会”。

当构成社会的工业组织方法改变了，岗位多了，生活富裕了，传统的使命愿景价值观已经不能将企业与员工捆绑在一起。所以企业要保留员工，最重要的是有没有符合他的要求，有没有实现他的个人价值，有没有跟着社会的潮流。

郭盛发现“近几年员工越来越讨厌‘敬业’这个词了，我看到很多知名的互联网公司楼下晚上9点多就停满了出租车，很多人等到晚上9点半才打车回家，其实是为了报销车费”，他觉得这不是真正的敬业。

很多员工认为，最重要的是，告诉他一个目标，恰好他喜欢这个目标，不需要激励，自己也会很努力。“我们希望每个人都有非常好的挑战性目标，朝这个方向走。”所以郭盛把企业文化中的“敬业”，改成了“卓越”。

那么“乐业”呢，事业给人的快乐在哪？这让郭盛一度陷入思考，有一段时间，郭盛安排人力部门在公司茶歇区准备小点心，准备健身区，他将每一位员工的出生日期录入到公司系统，并提前送小礼物或者写贺卡相送。但他发现这对大家幸福度的提升没有那么高，而在日常交流中，很多员工都为自己从事着关系国计民生的就业服务工作而感到工作的意义和个人的价值。

事后来看，郭盛悟出这样一个道理：快乐这件事情并非管理层定义出来的，是自发产生的。他的结论是，责任感会让人产生快乐。“我们做的事是帮别人找工作，每一份工作背后都是一个家庭的幸福，所以我们对整个社会是有责任感的。每个人对自己的工作负责，那么担当就很关键。”

所以他把“乐业”改成了“担当”，他没想到的是，这两个词的改动，很快就被大家接受了。事后回忆，这是郭盛为企业文化与价值观描绘的重要一笔。

再一次重要的决定

郭盛曾经问过自己，是简历重要，还是每一张简历背后的人重要，他的答案是后者。

在人口红利下降的背景下，流量只有这么多，是继续争夺流量，还是转而挖掘流量背后的价值，这是郭盛在智联招聘面临的第二个战略选择。

（图片来源2019智联招聘中国女性领导力高峰论坛）

2015年前后，人口总量增速开始下行，目前人口自然增长率已经下降至5%以下，虽然在2025年以前，25~44岁人口的总量依然可以稳定在4亿左右，但人口红利的消失正在成为一个趋势。

求职者的增长率下降，迫使人力资源行业不得不面临一个根本性问题，固有用工矛盾的激化。企业无法再依靠低工资、高强度、长时间的用工模式推动利润增长。这是在近期中国多个人力资源峰会上集中讨论的议题，这也反映了HR们首先进入集体焦虑。

这也关系着招聘公司一度赖以生存之本——流量。郭盛作为公司的CEO，也察觉到这一点，“当人口红利消失，招聘的逻辑是不是也要改变”。要将人力资源转变为人力资本，为每个人赋能，才能让个体适应新时代的要求。

郭盛毕业于上海交大计算机系，他知道只有以技术和算法为工具，在求职者与企业之间促成“人岗匹配”，才能形成具备更高附加值的服务。

而对于一家老牌互联网招聘公司，这并不容易，因为需要在一个以销售为基础的结构中，组建一个巨大的算法团队。郭盛的形容是“打造一个技术的引擎”，并在公司内慢慢的孵化实施。郭盛从中总结：一个CEO的洞察力，就是要看到商业的本质，然后既要从中找到规律性，也要找到反规律性的东西。

2018年11月，公司宣告重组原来的产品部门、研发部门，组建了一个新部门—智联技术中心，李京峰作为CTO加入团队。李京峰曾在微软参与搜索引擎必应(Bing)的开发，收到郭盛邀请之时，他在互联网公司担任高级管理职位。“中间做了很多次沟通和接触，但是过程是一拍即合的”，郭盛回忆。

郭盛坚持将重心移向技术，希望将智联打造为一家由技术驱动的公司。一年多的时间，技术中心目前已扩充到原来人数的三倍以上。智联招聘也立下了更加长远的flag“如何用AI改变人力资源行业”。科技的改变让AI技术越来越“聪明”且普及，传统的人力资源行业也将被注入极客的基因。

但当被问道，数据是否能帮你洞察人性，郭盛给出了否定的答案，“数据只能告诉你这个人是谁，但背后的人性，只能用很深的观察去摸索”。

直到现在，令郭盛思考最多的还是人。他办公室的书架摆满了关于管理、人力资源的书籍，但那都是他过去的读物，现在他更爱读哲学书，桌上还放着一本《量子物理学》。他说，我想知道世界是怎么运转的，生活的目的是什么，人到底为什么工作。

“人力本身就是一种资本”，郭盛越来越认同这句话。对他来说，洞察人性，挖掘各个生命周期中人的需求，牵引着他对商业和人生的探索。而他的愿景是，让人力资本充分流动起来，让每个个体充分激发自身的价值。

（沈怡然/文）

往期回顾

第一期：《张泉灵：跳出“鱼缸” 肆意生长》

第二期：《周源的“长跑型”人生》

第三期：《江南春：诗意的商业人生》

第四期：《王东升：传承的力量》