国内外招聘研究现状及问题的毕业论文目 录1 导论11.1选题的目的及意义11.2国内外研究现状12 招聘成本的理论分析32.1招聘成本概念32.2招聘成本的构成32.3影响招聘成本的主要因素42.3.1劳动力供需情况42.3.2招聘渠道52.3.3招聘人员的素质62.3.4招聘广告的发布媒介63 企业在招聘成本方面存在的问题83.1企业缺乏招聘成本意识83.2企业招聘成本高83.3企业招聘成本核算缺乏准确性94 解决企业招聘成本问题的策略114.1增强招聘成本管理意识114.1.1增强招聘成本管理意识114.1.2树立正确的人才观，合理应用招聘成本134.1.3建立学习型组织，积极认识招聘成本124．2降低招聘成本134.2.1了解劳动力供需情况13 4.2.2选择合适的招聘渠道144.2.3提高招聘人员素质154.3确定合理的招聘成本164.3.1招聘成本预算164.3.2招聘成本的核算174.3.3招聘成本评估175 案 例185.1 M公司概况185.2 M公司的人员情况195.3 M公司招聘成本现状195.4分析问题215.5解决问题21结 语22致 谢23参考文献241 导论1.1选题的目的及意义21世纪，人才是企业的核心竞争力，招聘是获取人才的必经之道。

招聘必然有所花费，那么企业会如何处理这些因招聘而带来的成本呢，因为各企业对招聘成本的态度不一，造成了如今企业在招聘成本方面的问题。 如：企业对招聘成本没有完整的概念，未对招聘成本进行总量控制和核算，更缺乏对招聘成本的分析和控制以致招聘本过高。本文基于此现状，本着良好的愿望，希望通过较为系统的研究，能够让企业认识到招聘成本的重要性；能够帮助企业较精确的核算出招聘成本；能够帮助企业有效的降低企业招聘成本；低成本高效率的招聘到人才。随着时代的发展社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增，每年人力资源的成本也不断地增加，这一问题。2005年中国企业招聘现状调查报告指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在:规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。我国多数中小企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然大部分企业对招聘的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。[1]综上所诉，招聘成本还未得到大家的认同，但是作为一种成本，它的高低已经影响到企业的利润。在竞争激烈的当今社会，低成本无疑是增强企业竞争力的一大砝码。

1.2.2国外对招聘成本的研究现状国外对招聘成本的研究比我国早，根据美国人力资源管理协会1997年调查显示,目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为1.录用质量（Quality of the Hire））））竞争本质是人才的竞争在劳动力市场上，不同类型人员的供求状况存在很大差异。一般来说，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易如果招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难。近几年IT业在全球的迅猛发展，出现了全球性IT人才的短缺。面对这种状况，不仅IT企业在吸引人才方面使出浑身解数，许多国家也打破常规，修改移民法，出台一系列吸引人才的优惠政策。对IT人才的争夺已经从跨地区发展到跨国界。招聘渠道众所周知,不同的招聘渠道带来的招聘成本是不同的。企业在选择招聘渠道的时候，应当将招聘成本作为一种评价标准来衡量招聘渠道选择。目前,企业的招聘渠道可以分为内部渠道和外部渠道，外部渠道有很多种，在我国选用最多的有六种：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络服务机构、推荐和自荐。在企业的实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种招聘渠道招聘企业新员工，这些不同的招聘渠道有其各自的特征和优缺点，实际的操作过程中可根据企业的岗位特点有所偏重[8]。

企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同，职位级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。企业在作出招聘渠道选择决策时可以参考图2-2 2010年企业各种招聘渠道的花费。图2-2 2010年企业各种招聘渠道花费比较2．3.3招聘人员的素质招聘人员的素质间接影响到招聘成本。据《中国青年报》报道在北京春季人才招聘会上一些招聘人员素质之低、态度之差令许多应聘者侧目也损害了形象。一些应聘者呼吁派出的招聘人员应当具有更高的素养。提高招聘人员素质应该引起的高度重视。企业之间的竞争是人才的竞争。而在激烈的人才竞争中招聘人员扮演着重要的角色。招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者他们留给人才的印象是留给人才的第一印象。好招聘人员的素质不佳、态度不好也会影响在人才中的形象影响人才对用人的选择削弱对人才的吸引力。如果说销售人员是企业在产品销售市场即顾客心中形象的代表者他们的素质和表现直接影响企业产品的销售那么招聘人员则是企业在人才市场即人才心中形象的代表者他们的素质和表现直接影响企业的人才招聘。

招聘人员是企业人才竞争的实施者。招聘人员处于人才竞争的第一线是吸引人才的第一环节。一个企业是否关心人才、尊重人才、爱护人才首先体现在招聘人员的态度上。媒介的优势媒介的劣势成本报纸灵活、时效性强、地理针对性强、信誉度高保存时间短、画面复制质量差、读者传阅率低成本低电视视听综合媒介，感官冲击力强、受众注意度高、传播面广、受众人数众多绝对成本高、广告拥挤、广告暴露时间短、受众抵触度最大成本高广播受众总量大、灵活、地理针对性和目标人口针对性强只有声音效果、受众专注度低、暴露时间短、记忆度差、对频率要求高、对复杂的信息传达差成本低杂志细分的目标目标受众，信誉度高、保存时间长、复制质量高、传阅率高广告版面购买前置时间长、时效性差、千人成本高、达到时间长户外暴露时间长、竞争强度低广告创造性差、不适合传递复杂的产品信息、受众可选择性差成本低网络互动媒介、受众可选择性强、参与度高、瞄准度高营造形象能力弱、声像质量不及电视、抵触度高成本低让我们来看一则电视招聘广吿案例，看看其中存在怎样的问题。案例：A公司根据发展需要，面向全国公开招聘高级美容师。公司为了快速有效地的招聘到人才，不惜花费10万元，在市级电视台上上午10点播放。

但该广告播出两周后，应聘的求职者却寥寥无几。究其原因，是A公司招聘广告发布媒体选择不当、招聘信息播出时间不对、信息发布地点错误造成的，因此白白浪费了10万元的招聘费用。由此可见，企业在选择招聘广告发布媒介时，应从招聘成本的角度出发，考虑招聘岗位的人员特点，信息传播的广度，信息发布时间等因素选择信息发布渠道。3 企业在招聘成本方面存在的问题3.1企业缺乏招聘成本意识目前，我国许多企业对招聘成本认识不够全面，没有意识到招聘成本的重要性。在企业里HR部门往往不被看作成本中心，因为HR部门没有办法像其他业务部门一样，直接为企业创造可以量化的绩效。由于HR部门不参与直接的业务运作，所以，它的成本很容易被忽略。而招聘部门作为其重要组成部门，招聘成本也不可避免的被忽略了。有些企业认为人力资源部门不是企业的生产部门，无法应用具体的成本方法核算招聘成本，所以招聘成本无需计算，即使计算也没什么实在的意义，又何必花费时间、人力、物力在这方面呢，在这些企业眼中能够制造利润的永远是那些生产部门，其他部门只是为生产服务的。由于人力资源在我国发展时间不长，很多企业还没有认识到它的重要性，外加它是从国外进入我国管理领域的，不是中国本土产物，大家接受它需要一段时间，虽然现在很多企业设立有人力资源部门，但是真正让其发挥价值的又有几家，作为企业的一个重要部门都被无视了，那么，招聘部门的支出也就无人问津了；有些大的企业认为招聘不会花费大量的资金，企业完全可以忽略招聘成本的研究与控制，因为招聘成本与生产成本之间存在巨大差异，不会影响企业的利润，更何况这是为企业吸引人才所用的，只要能招到好的人才，投资再多也值。

但是，招聘是一个企业吸纳人才采用最普遍的方法。任何工作都会有成本，同样，招聘成本也是企业中必要的开支。企业经营的最大目标就是降低成本，提高利润显神通，不惜采取各种可能的手段，花费重金吸引人才。从而造成招聘成本居高不下，且呈每年递增趋势。2011年5月，前程无忧人力资源调研中心针对“2011上半年企业招聘成本”的现状，进行了一次调查。调查显示2011上半年企业人均招聘成本持续走高。[12]图3-1．2011上半年企业人均招聘成本图调研结果显示，有88.1%的企业表示2011上半年的人均招聘成本较2010年有所上涨，9.7%的企业表示与2010年基本持平，仅有2.2%的企业表示人均招聘成本下降。本次调研还发现，2011年上半年，企业的人均招聘成本已逾1200元。由此可见，招聘成本在企业总成本中所占比例越来越大，进而对企业的影响也正在逐步增加。除此之外，还有一种对人才招聘的错误认识导致招聘成本高，表现为片面追求高学历现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。

此外，有些企业在聘用人才上，对“人才”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。企业应当统筹全局，正确认识招聘成本，并对其加以控制。3.3企业招聘成本核算缺乏准确性就我国的实际来看，招聘成本尚未引起企业的关注，很少有企业系统计算招聘成本。即使计算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。更别说，对招聘成本核算的缺失，不利于招聘成本的有效控制和人才流失的损失评估，也不利于招聘工作的改进和效率的提高[13]。因此，对招聘成本进行准确核算与合理控制是必要的，也是重要的。目前，还没有精确的招聘成本计算方法。下面的例子是目前企业经常用到的粗略核算招聘成本的方法。例：M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下：录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元；技术工人5人，月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘为： 64000元/（1+3+5）=8000元/人。表示每招聘一人，则须付出招聘成本为8000元。有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。

4 解决企业招聘成本问题的策略4.1增强招聘成本管理意识4.1.1增强招聘成本管理意识首先，要对招聘成本有正确的认识，招聘成本存在于人才招聘的各个环节上，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，需要用高水平的管理，来获得最佳的经济效益。其次，要有招聘成本管理意识，坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在人才选拔上要不拘一格、任人为贤、适才使用，充分挖掘潜在的人力资源，使招聘成本降至最低。4.1.2树立正确的人才观，合理应用招聘成本很多招聘成本浪费现象之所以出现，是因为企业没有认识到人才的重要性，只是一味的降低招聘成本，无视企业将来的发展。没有真正理解人才是第一生产力的内涵，只有建立一套正确的人才观，才能真正。1）正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍企业的发展。 2）正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。

人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。 经济人的假设，必然导致胡萝加大棒的管理方式。而这正是一些企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢杀一儆百。然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一创造适宜的工作环境满足职工的尊严需要和自我实现需要让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。 虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。 3）正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起企业的注意了，决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。 可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。 有些企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。

其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。员工的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。建立学习型组织，逐步加强知识管理，实现知识共享。IBM公司规定，世界各地的IBM公司，每年都要派出一定数量的人员出国进修。各国的工作人员互取所长，互补所短，交流经验，吸取精华。仅日本IBM每年出国培训的员工就达6000人，全球IBM每年出国培训的人员有数万之多，这正是IBM长盛不衰、兴旺发达的根源。 建立学习型组织知识经济时代，以信息量的急剧爆炸增长为特征，知识更新的速度快得令人难以置信，知识成为促进经济增长的最重要因素。在这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为对人和组织的基本要求。没有谁可以例外到不进行持续的知识补充，就能与飞速发展的时代保持协调一致。可持续发展的愿望要求企业必须转变为学习型组织。在建立学习型组织时，培训与考核是不断周而复始的事情，但每一个循环周期都会有提高，新的知识不断地加进来，并且鼓励员工间、不同工作岗位相互学习，以横向知识扩充填补纵向升迁被限制后的员工失落感。

应聘比=应聘人数/计划招聘人×100%招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用为组织节省开支招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。招聘评估的作用，具体体现在以下几方面： 1）有利于组织节省开支招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。 2）检验招聘工作的有效性通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。 3）检验招聘工作成果与方法的有效性程度通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。

4）有利于提高招聘工作质量通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。1933年，是一家以有色金属冶炼及压延加工为主业，电解铅、再生铅、白银、高精度超薄铜板带为主要产品，黄金、硫酸为副产品，集有色金属冶炼、稀贵金属加工冶炼、有色金属压延加工、资源综合利用于一体。拥有年产电解铅16万吨、再生铅10万吨、高精度超薄铜板带6万吨，黄金0.5吨，白银360吨，硫酸8万吨的生产能力。总占地面积40万平方米，拥有在职员工2000人，各类专业技术人员430余人。2010年底，公司资产总额16.62亿元，资产负债率38％，企业银行信用等级AAA级。5.2 M公司的人员情况 M 公司人员数量也是从最初成立公司的几十个人的小公司到现在拥有尽2000 余员工的铅行业国内知名企业，人员增长速度非常快。目前 M 公司技术人员为主。技术人员占全体员工人数的50%左右的比例，普通工人占全体员工人数的40%左右的比例，中高层管理者占全体员工人数的10%左右的比例。在职能工作人员中，学历背景也是以本科为主，近年也陆续引进了很多高学历背景、海外留学经历的高知员工加入。

不过 M 公司的技术人员由于所占比例非常大，技术人员的学历还是以高中生为主，而且年龄阶段差距比较大，有些技术人员是从公司成立就加入公司的老员工。M公司是一家坐落在城镇郊区的生产性企业，周边有很多可以利用的农村劳动力，据调查发现，M公司很大一部分员工是当地居民。5.3 M公司招聘成本现状 随着经济的发展，人才越来越受到大家的重视。M公司作为一家寻求长远发展的公司，也认识到了这一点。M公司不惜花费重金，不顾招聘岗位得实际需要，大力招聘高学历，高学位人才。2010年底，M公司有新的生产线投入，需要招聘大量的工作人员。下面是M公司2010年上半年各种招聘花费：表5-1M公司2010年上半年各种招聘花费2010年1-6月招聘费用明细No.费用明细人民币（元）12010年2月22日-2010年8月22日中华英才网招聘费用16,000 22010年3月7日报纸招聘14,175 32010年3月13日-14日春季大型人才招聘会1,200 42010年3月16日XXXX校园专场招聘费用 3,160 52010年4月17-18日XX会展招聘会980 62010年4月24-25日招聘会1,000 72010年5月5日XX人才市场招聘会200 82010年5月9日报纸招聘会16,223 92010年5月22-23日招聘会800 102010年5月29日-30日招聘会1,000 112010年6月11日至2011年6月10日无忧工作网招聘费用23,000 122010年6月19-20日招聘会2,200 Total：79,938 1H2010人民币（元）招聘人数（人）单位招聘成本（元）离职（人）单位离职成本（元）普通工人31,032.33147211.10 89348.68 专业技术人员28,072.33142197.69 106264.83 高层管理者11,083.3336307.87 24461.81 中层管理者9,750.0076128.29 61159.84 Total79,938.00401199.35 280285.49 年底，很多员工离开了公司，经人力资源部门调查员工离职的主要原因有：（1）很多员工是外地员工，没有打算长期在本地工作下去。

（2）专业技术人员不能实现其工作愿望，主要从事普通工人的工作。（3）普通工人大部分人认为工资太低。（4）公司实际工作环境与招聘广告及招聘人员所说差距甚大。5.4分析问题（1）对招聘成本认识不够全面由案例可知，M公司招聘人才时，没有对招聘成本进行预算，所以不知道招聘人才究竟会花费多少。如果M公司可以进行事前的预测和事后的控制，将招聘过程中的各种花费计算出来，直观的反映给主管，主管可以清晰明确的认识到招聘花销，就不会盲目的进行招聘，人才高消费现象就不会出现。（2）招聘成本高由表格可知，M公司只在招聘渠道上花费就达到8万左右，如果将招聘期间的广告费用、人员薪酬、差