发展乡村教育，乡村教师是关键。长期以来，乡村教师数量不足、质量不高、稳定性差等难题制约着乡村教育质量的提升。打造一支热爱乡村教育、愿意任教乡村学校、自觉融入乡村社会的高质量教师队伍，成为当前亟须解决的问题和具有战略意义的任务。

乡村教师队伍建设的逻辑起点

在新型城镇化和乡村振兴的背景下，义务教育“乡村弱”的问题仍然突出，并逐渐形成“乡村教师职业吸引力弱—乡村教师队伍质量不高—乡村教育质量提升难”的问题闭环。

义务教育“乡村弱”，弱在教育质量。新时代我国教育发展的主要矛盾已经转化为人民日益增长的优质教育需求与不平衡不充分的教育发展之间的矛盾。义务教育“乡村弱”特征凸显，教育优质均衡目标尚未全面实现。PISA2018测试结果显示，我国城乡教育质量梯度落差依然明显，城市均优于县镇和农村。也有研究基于中国教育追踪调查（CEPS）基线数据发现，从中心城区到边远农村，学生认识能力成绩呈现出明显的“差序格局”，乡村教育质量弱成为制约我国义务教育高质量发展的最短板。

乡村教育质量弱，囿于教师队伍质量不高。教师质量是影响教育质量的关键因素，乡村义务教育质量在很大程度上受制于乡村教师队伍的质量。对五级行政区域小学4—6年级数学教师专业水平的整体测试结果显示，五个层级间教师知识存在明显的差距。其中，得分最高的为省会城市教师，教师知识得分为78.95分；最低的为村小教师，教师知识得分仅为38.54分。教师素质是教师质量的核心指标，教师素质的差异是造成城乡间教育质量差异的重要因素。

乡村学校缺乏高质量的师资，缘于乡村教师职业吸引力弱。受城乡发展不均衡、交通地理条件不便、职业综合待遇偏低、乡村学校岗位与个人发展规划不匹配等因素的综合影响，乡村教师职业吸引力不足，乡村学校优秀师资的补充和留任存在困难。一方面，在教师资源初次配置时，乡村学校难以吸引优秀人才。另一方面，乡村教师队伍整体稳定性较差，优秀师资流失现象严重，且以中青年骨干教师为主。2018年东北师范大学中国农村教育发展研究院课题组对全国18个省35个县乡村教师调查的数据显示，高达71.56％的乡村教师希望离开乡村到城镇学校任教，仅有20.75％的县城教师愿意到乡村学校任教。优秀师资“下不去、留不住、教不好”，制约着乡村教育质量的提升。

乡村教师队伍建设的现实困境

近年来，党和国家高度重视乡村教师队伍建设，在一系列倾斜政策的支持下，乡村教师队伍的整体面貌发生了可喜的变化。但从教育优质均衡的发展目标以及乡村百姓对优质教育服务的现实诉求来看，上述调查数据显示，乡村教师队伍依然是乡村教育发展的薄弱环节，并呈现出结构失衡、生存瓶颈与发展受阻三重困境。

首先，结构失衡。优良的师资结构是高质量乡村教师队伍建设的基础。现实中，乡村教师队伍在年龄结构、学历结构、学科结构等方面存在结构性矛盾。一是年龄结构失衡。乡村教师队伍中30岁及以下教师占26.03％，但未来5年内乡村教师退休比例将达11.87％。乡村教师队伍“中部塌陷”现象显现，部分村小和教学点教师呈现出年轻化与老龄化并存的新特征。二是学历结构失衡。乡村教师初次配置学历水平低，小学教师第一学历为大专及以上的占45.36％，初中教师第一学历为本科及以上的占31.90％。其中，毕业院校为省属重点及以上、省属普通本科及以上的比例仅为3.70％、24.04％，非师范专业比例达23.20％。三是学科结构失衡。乡村学校结构性缺编问题突出，英语、科学、音乐、体育和美术等学科专业教师缺乏，乡村教师“教非所学”现象较为普遍，任教2门、3门及以上学科比例分别为73.60％、49.39％，县镇为45.54％、23.20％，村小和教学点教师平均任教3.5门。此外，部分县市未按国家编制标准为村小和教学点核编，仅为其补充了代课教师，导致部分村小和教学点甚至存在代课教师与在编教师“五五分”的状况。

其次，生存瓶颈。教师的物质保障和生活质量直接影响教师能否安心留在乡村学校工作。调查显示，乡村教师居住紧张，69.61％的乡村学校无周转房，80％的乡村学校周转房条件较差，教师周转房的条件尚待改善。乡村教师工作负担较重，除教学工作外，还需承担一定的非教学任务。此外，乡村代课教师工资较低，月平均工资仅为1721.44元，与在编教师工资收入存在较大差距。

最后，发展受阻。乡村教师专业发展面临培训不适切与职称晋升难的双重难题。一是已有的培训形式和内容与乡村教师教育教学实际需求存在错位。目前乡村教师参加培训的形式主要为校本研修、网络研修和教师工作坊，但是更受乡村教师认可的专家指导和专家讲座仅能覆盖47.47％和17.04％的乡村教师。现有培训内容主要为教育教学能力、师德教育和信息技术应用，但是乡村教师认为更重要的安全教育、心理健康教育培训覆盖率均不足50％。部分村小和教学点工学矛盾突出，外出培训机会匮乏。二是乡村教师职称晋升难问题依然存在，高级职称岗位比例较低。调查显示，中高级乡村教师比例为37.87％，中高级县镇教师比例为46.74％，相差近10个百分点。乡村教师从中级向高级职称晋升平均需要10.30年，县镇教师平均需要9.68年。同时，由于筛选选拔机制不完善，乡村学校还存在一定数量的不具备教师专业发展能力的乡村教师，专业发展后劲不足。

乡村教师队伍建设的有效途径

高质量的教师队伍是破解义务教育“乡村弱”的关键。根据发达国家经验和我国本土实践，可从教师培养、筛选补充、在职培训和使用管理等方面入手，系统破解乡村教师队伍建设质量难题，加快实现乡村教育现代化。

首先，提升职前培养和职后培训质量，为高质量乡村教师队伍建设奠定基石。一是生源优质化。采取到岗退费或公费培养、提前批次录取等方式，吸引优质生源报考师范院校和师范专业；鼓励师范专业采取入校后二次选拔的方式，选拔有志于到乡村学校从教的优秀学生进入师范专业学习。二是培养全面化。全面提高师范生综合素质和能力水平，强化培养过程的实习管理，鼓励师范生到乡村学校支教、见习、实习，增加乡村体验，提升其在乡村学校任教的适切性。三是培训适切化。高质量开展乡村教师全员培训并保障培训经费、培训周期，培训内容、培训方式要符合乡村教育教学实际，加大对乡村青年教师的培训力度，实现乡村教师自主发展；鼓励乡村青年教师在职提升学历，建议设立“农村教师硕士计划”，招生计划向中西部地区和农村地区倾斜。

其次，优化教师补充和筛选选拔机制，为高质量乡村教师队伍建设“建渠引水”。一是补充多元化。打造“特岗计划”2.0版，通过保障特岗教师综合待遇，合理确定特岗教师服务期并出台服务期满后相关配套政策，选拔有创造力且适应乡村教学、教育情怀深厚的特岗教师，提升特岗教师专业化水平。加大师资补充困难地区的定向培养力度，通过“定向招生、定向培养、定向就业”，把当地优质生源培养成高素质的本土化教师，满足乡村学校的特质性需要。二是标准科学化。提高岗位学历层次要求，同时将在校学习成果、教育教学能力、批判性思维、组织领导能力、创造力、合作奉献精神等全面纳入选拔考核内容，探索实施“面试前置”，把真正热爱乡村教育事业、能力突出的教师筛选出来，完善乡村教师队伍选拔机制。三是待遇优厚化。提高乡村教师综合待遇，强化乡村教师福利保障，改善乡村教师住房条件，化解“夫妻异地”等生活难题，吸引和留住优秀乡村教师。

再次，创新编制、交流和职称管理，为高质量乡村教师队伍建设增添活力。一是编制管理科学化。盘活事业编制存量，优化编制结构，向教师队伍倾斜；以乡村学校的真实需求设编，编制配备要关照乡村小规模学校，兼顾班师比、科师比和教师工作量；落实区域内编制统筹和动态调整，加大力度清除政府部门尤其是教育行政部门占用教师编制的现象。二是教师交流深入化。推进城乡教师双向、深度交流，探索系统大轮换模式以及以学区制、集团制、捆绑制、托管制为主的局部小轮换模式，制定交流教师的补贴、周转宿舍以及其他激励措施，让教师交流真正成为均衡城乡师资与提升乡村教师队伍质量的重要手段。三是职称评聘合理化。扩大乡村教师职称评聘机会，通过统一岗位结构比例、指标单列、特设岗位、取消名额和比例限制等形式向乡村学校倾斜；职称评聘要重视乡村教师的教育实绩和教育贡献，“不唯外语成绩、计算机等级、发表论文、荣誉等级论英雄”，做到即评即聘，拓宽优秀乡村教师职业发展空间。

（本文系教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“中国农村教育发展基本类型与模型建构研究”（18JJD880001）阶段性成果）

（作者单位：教育部人文社会科学重点研究基地东北师范大学中国农村教育发展研究院）