我国当前人力资源社会保障统计信息化建设探析

[摘 要]随着各种新技术的发展，信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。

[关键词]人力资源 社会保障 信息化建设

中图分类号：C913.7 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）21-0058-01

一、人力资源管理信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。

网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。

二、人力资源管理信息化应用

人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。

2012年6月1日，历时8年的金保工程一期建设项目竣工验收大会在北京召开，金保工程一期建设项目完成全部建设任务，正式通过验收。金保工程以信息网络三级互联、应用软件基本统一、数据资源集中管理为主要特征的、统一的金保工程支撑平台已在全国基本建成，为各级人社部门开展业务经办、基金监管、公共服务和宏观决策奠定了坚实的基础，让广大老百姓和企事业单位实实在在享受到了金保工程建设带来的便利和实惠。据媒体报道，截至2011年年底，全国所有地级城市和省级人社部门均已建立了数据中心，32个省级单位全部实现了与部中央数据中心的网络联结，90%以上的地市实现了与省级数据中心的联网，城域网已经联接到92.5%的社会保险经办机构和就业服务机构，并且延伸到街道、社区、乡镇和定点医疗服务机构，覆盖全国的人力资源社会保障信息网络架构初具规模。235个地市经人社部批准发放社会保障卡。截至2013年11月底，全国持卡人数已突破5亿。

三、人力资源和社会保障信息化建设面临的问题

金保工程2002年启动，当时国家未进行大部制改革，金保工程一期设计及建设目标是劳动和社会保障业务。大部门体制改革始于2008年，2009年初全国人事、劳动和社会保障部门合并基本完成，大部制改革后人力资源和社会保障信息化建设必须综合考虑人社部门职能业务有机统一问题，金保二期设计方案需要侧重原人事部门业务。要将人力资源领域信息化建设纳入金保工程二期规划当中，在资源上、工作上、财力上加快、加大投入力度，形成协调推进的建设局面。突出三个重点：一是推动人力资源社会保障部门在金保二期工程中实现职能业务的有机融合，将人社各领域信息化建设进行统一规划、统一设计，建设统一规范的人力资源社会保障信息系统。二是促进业务流程和服务模式创新。尤其是以信息化手段，结合基层平台建设，不断促进业务重构和流程优化，提升服务手段，创新管理模式。三是通过信息化手段有效提升人力资源社会保障部门获取和利用信息的能力，从而提高部门履行职能的水平，切实有效解决经济社会发展中的矛盾和问题。金保二期相关建设内容纳入《“十二五”国家政务信息化工程建设规划》的有利契机，不断开拓创新，攻坚克难，统筹推进人力资源社会保障信息化建设，争取二期工程尽快立项、及早建设、惠及民众，为“十二五”乃至今后一个时期内人社事业发展服务，为国计民生服务。

四、人力资源管理信息化存在的不足

由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。

一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。

二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。

三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。

四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。

五、人力资源管理信息化实施中的对策

1、优化人力资源配置， 实现人尽其才

通过合理配置企业人力资源，真正实现企业呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才；对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

2、选择合适软件，加强人本管理

组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使企业组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。

六、结束语

现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。因此，加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。