文｜陈建辉林泽炎

新的社会阶层人士是随着改革开放和社会主义市场经济发展涌现出的新的社会群体，主要包括私营企业和外资企业的管理技术人员、中介组织和社会组织从业人员、自由职业人员和新媒体从业人员。非公有制经济人士和新的社会阶层人士同属于统战工作的范围和对象，非公有制经济人士往往也是企业管理人员或专业技术人员。因此，本文所谓的私营企业管理技术人员既包括私营企业经营管理人员和专业技术人员，也包括非公有制经济人士。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视新的社会阶层人士的健康成长，对如何团结他们在党的周围，发挥他们的智慧和才能提出了一系列新思想、新要求。私营企业管理技术人员作为新的社会阶层人士的重要组成部分，他们数量庞大、素质较高，对经济社会发展作出了积极贡献，是实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的重要依靠力量。但是，私营企业管理技术人员理想信念不坚定、人才存在安全隐患、人才向体制内流动不畅、人才政策获得感、与党政部门和党政干部沟通渠道不畅通、政治参与度低等问题，亟需引起各级党委政府的高度关注。

私营企业管理技术人员的现状和特点

（一）人员数量

由于目前还没有关于私营企业管理技术人员的专门统计数据，只能根据相关数据测算其大概数量。

1.私营企业经营管理人员数的测算

测算一：根据《国家人才中长期发展规划（2010—2020年）》，2015年企业经营管理人员目标是3500万，2020年目标是4200万人，如果目标能顺利实现并且每年均衡增长，2016年数量约为3640万人。根据2005年的数据，全国企业经营管理人员数为1770.3万人，私营企业经营管理人员1206.6万人，占比68.2%。就是说，私营企业大概集聚着大约三分之二的企业经营管理人员。因此，私营企业经营管理人员数=企业经营管理人员数×2/3=3640万×2/3=2430万人。

测算二：北京市2015年共有私营企业数103.8万户，非公有制企业经营管理人员数为175.6万人，每家私营企业平均经营管理人员数为1.69人。根据经验判断，是可以以北京一家企业拥有1.69名经营管理人员的平均数作为全国私营企业经营管理人员的平均数的。因此，私营企业经营管理人员数=全国私营企业总户数×每家私营企业平均经营管理人员数=1908.2万×（175.6万/103.8万）=3228万人。

2.私营企业专业技术人员数的测算

（1）私营企业有职称的专业技术人员数。据2010年中组部委托国家统计局抽样调查的全国人才状况数据显示，全国已经获得职称的专业技术人员总数是5550.38万人，其中非公有制经济领域专业技术人员仅有607.76万人，占10.09%。根据2014年的统计，5年来，全国新增专业技术人员860万人，平均每年172万人。以此推算，2016年全国专业技术人员应为6600万人，按10%的比例估算，获得职称的私营企业专业技术人员大约有660万人。

（2）私营企业专业技术人员数

测算一：根据2005年的数据，私营企业专业技术人员1389.8万人，占33.1%。私营企业大约集聚着三分之一的专业技术人员。若不考虑职称，私营企业专业技术人员占比有所升高，契合当前私营企业专业技术人员不重视也难以参加职称评定的现状。因此，私营企业专业技术人员数=企业专业技术人员数×1/3=6600万×1/3=2200万人。

测算二：根据《国家人才中长期发展规划（2010—2020年）》，到2020年，专业技术人员总量达到7500万人，占从业人员的10%左右。2015年非公有制企业就业人数为2.8亿人，按10%测算，就是2800万人。

测算三：北京市2015年共有私营企业数103.8万户，拥有专业技术人员数为184万人，每家私营企业平均专业技术人员数为1.77人，以此数作为全国私营企业专业技术人员的平均数。私营企业专业技术人员数=全国私营企业总户数×每家私营企业平均所拥有的专业技术人员数=1908.2万×（184万/103.8万）=3382.6万人。尽管这种方式测算出来的人数最多，但根据经验判断也很保守。

综上，私营企业管理技术人员最小数=2430万+2200万=4630万人，最大数=3228万+3382.6万=6610.6万人。

（二）人员作用

随着改革开放，我国私营经济从无到有，实现了快速发展，总体实力显著增强，特别是实施商事制度改革和“双创”战略以来，我国创业创新环境不断优化，创客群体不断壮大，私营企业数量持续保持旺盛的增长势头。2016年我国市场主体持续保持了旺盛增长势头，新登记市场主体1651.3万户，同比增长11.6％，平均每天新登记4.51万户。全国新登记企业552.8万户，同比增长24.5％，平均每天新登记企业1.51万户。截至2016年底，全国实有各类市场主体8705.4万户。不断发展壮大的私营企业吸引、培养、造就了一大批企业管理技术人才，产生了一批能够引领中国企业参与国际竞争的战略企业家，如任正非、柳传志、刘永好、王健林、马云、李彦宏、马化腾、雷军等；涌现了一大批高水平的创新型领军人才，催生了一大批新产业、新业态、新模式；培养出了数以万计精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的管理技术人员。

经过估算，非公有制经济提供了约50%的税收，60%的GDP，70%的技术创新和新产品，80%的就业岗位，90%的新增就业岗位。这些成就的取得和企业管理技术人员的贡献是分不开的，他们已经成为推动我国经济社会发展的重要力量。

（三）主要来源

1.体制内人才下海。改革开放以来，包括机关事业单位和国有企业在内的体制内单位出现了四波人才“下海潮”。第一波出现在上世纪80年代中后期，当时改革开放初见成效，吸引一部分体制内人才下海创业。第二波是上世纪90年代初期，邓小平南方谈话后，全国至少有10万党政干部下海经商，这一群体后来被称为工商界的“92派”。第三波发生在上世纪90年代末至21世纪初。随着我国加入世贸组织，开放力度不断加大，不少体制内人才下海经商，成为私营企业管理技术人员。第四波是2013年十八届三中全会后，在协调推进“四个全面”战略布局和“双创”战略的背景下，有些公务员转换“跑道”投身市场。以北京市为例， 2013年辞职190人、2014年辞职407人、2015年辞职625人，其中很大一部分人到私营企业任职。2015年2月，有超过1万名公务员通过智联招聘网站向潜在雇主提交简历。这一数字比2014年同期增加逾30%。根据国家公务员局的数据，近年来公务员辞职的数量有所增长，2015年公务员辞职接近1.2万人。体制内人才下海为私营企业注入了新鲜血液，客观上推动了私营经济的发展。

2.农民劳动力的成长。改革开放以来，从农村转移出约2亿多劳动力到城镇就业，大部分农村劳动力从工人干起，有的逐步发展成长为企业管理技术人员，有的从提篮小卖开始，后来创办企业成长为企业家。

3.高校毕业生就业创业。私营企业是高校毕业生的主要就业去向。近年来，私营企业每年大约吸纳60%的高校毕业生。随着高校扩招，最近每年高校毕业生超过600万人，2017年高校毕业生将高达795万人，一年到私营企业就有400万人以上。他们逐渐成为私营企业管理技术人员的主体。

4.海外留学人员回国创业就业。近年来，海外留学人员回国加速。截至2015年底，我国留学回国人员总数达221.86万人，其中2015年回国就达40.91万人，而当年有52.37万人出国留学，年度回国/出国人数比例为1∶1.28，而10年前该比例为1∶3.15。党的十八大以来的三年，海外留学人员超过100万人，比前30多年的总和还多。根据这个趋势，未来几年留学人员回国的数量还会维持在较高水平上。绝大部分海外留学人员要么创业，要么进私营企业，成了企业高管和专家。

（四）思想状况

私营企业管理技术人员思想主流健康积极。据调查，他们普遍认同中国特色社会主义。96.1%认为坚持和发展中国特色社会主义“非常重要”和“比较重要”，86.4%对实现“两个一百年”奋斗目标“充满信心”。他们衷心拥护改革开放。87.6%认为成就是依靠“党的改革开放、富民政策”，92.6%对进一步深化改革有信心，并且最关心经济、政治、司法体制改革。多数看好中国经济发展前景。66.5%对经济发展前景“充满信心”或“比较看好”，89.7%有坚持主业、做强做大的愿望，31.1%有走出去对外投资打算。他们具有较强的社会责任意识。71.2%认为发展企业的目的是为了“更好地承担社会责任”，65.6%参与公益慈善事业的初衷是扶助弱势群体，使社会更加和谐。据2015年对我国“非公有制经济健康发展和非公有制经济人士健康成长状况”的调查，发现近90%的企业家和高管团队普遍认同中国特色社会主义，其中具有高学历的群体认同感更强，对实现“两个一百年”奋斗目标信心十足；企业家对党和政府表现出很高的信任程度，总体得分81.49分。2016年，通过对年轻一代非公有制经济人士调研发现，94.5%的年轻一代认同坚持和发展中国特色社会主义，82.6%对全面建成小康社会充满信心。具有较强烈的参政议政意识。52.4%认为担任党代表、人大代表、政协委员或参加工商联等组织，可以“为社会做更多有益的事情”，“能拓宽反映愿望要求的渠道”。81.3%希望参加各种行业商会协会，56.4%希望参加公益性社会组织。87.7%的人愿意参加人大、政协和工商联等组织，不愿意参加的只有3.1%。

私营企业管理技术人员面临的新问题新挑战

党和政府关注私营企业管理技术人员的发展，但也存在一些值得关注的影响其健康成长的因素。

（一）理想信念不坚定

私营企业管理技术人员普遍文化水平较高，思想活跃，由于缺少正常的学习渠道，很容易受到不健康意识的影响。据调查，一是少数人对中国特色社会主义信念比较淡薄。3.9%的人认为坚持和发展中国特色社会主义“无所谓”“没必要”，认为“中国特色社会主义离自己很遥远，不是自己关心的事”；13.7%的人对实现“两个一百年”奋斗目标表示“没有信心”“信心不足”，其中40岁以下的非公有制经济人士反映更为突出。二是不少人对政务环境抱怨较多。对“当前企业发展遇到的最主要问题”，25.2%认为是“外部环境差”，32%认为“政府机构难打交道”。三是普遍对得不到社会尊重感到失落。对舆论环境“很满意”或“满意”的仅占33.6%，担忧社会仇富现象会加剧的占36.6%。有些非公有制经济人士认为得不到应有尊重，地位不高，感觉“创业不荣耀、致富不自豪”。此外，36.55%的企业家有宗教信仰。29.6%、12.8%和22.5%的年轻一代把商业成功分别归结于个人奋斗、他人帮助和合作伙伴支持，而不是党的正确领导和有效政策；很多人受老板的思想影响远超过受地方党委领导的影响。

（二）人才存在安全隐患

不管是党政部门还是国有人才服务机构，对私营企业管理技术人才的数量、分布和流向等信息掌握不充分、不准确。相反，这方面的信息基本上都由外国人才服务机构掌握。随着我国人才中介服务市场的开放，北京、上海、广州等城市迅速出现了德科（Adecco）、任仕达（Randstad）、万宝盛华（Manpower）等30 多家国际人力资源服务公司。在之后的收购浪潮中，20多家知名本土猎头公司皆被外资收购。国内最为著名的三家人力资源服务商已被外资控制或参股。2011年，日本人力资源服务公司Recruit收购了前程无忧公司约15％股份；2013年，智联招聘网78.2% 的股权被澳大利亚知名招聘品牌SEEK公司收购；同年，中华英才网90%的股权被爱尔兰尚龙集团收购，另外的10%股权属于美国Monster公司。有媒体评论“中国庞大的网络人力资源库，在国际资本面前，已经近乎透明。”随着外资猎头进入或控股我国人才服务业高端市场，本土人才猎头的服务不断被挤出高端市场。截至2014年，我国共有各类人力资源服务机构2.5万家，尽管数量十分庞大，但根据HRoot发布的全球人力资源服务机构50强榜单，中国机构进入50强的只有排名第七的中智公司和第50的前程无忧。国内营业收入超过1亿元的猎头公司屈指可数。外国人才猎头在我国提供了大量的人力资源服务，几乎垄断着我们私营企业管理技术人员服务市场，掌握着私营企业管理技术人员的详细数据，拥有联系私营企业管理技术人员的沟通渠道。看来，我国私营企业管理技术人员安全问题已相当严重。如果不采取措施，势必危及科技、经济、国防等各方面的安全。

（三）人才很难向体制内流动

人才在体制内外流动存在单向流动现象，人才从“体制内”流向“体制外”相对顺畅，反之则存在极大的流动障碍。由于受到干部人事制度、户口、档案、编制、职称等因素制约，私营企业优秀的管理技术人才基本无望向体制内单位，特别是党政机关、事业单位流动，市场无法在人才资源配置中起决定性作用，不利于人尽其才、才尽其用。根据上海公共行政与人力资源研究所一项调查显示，对于“党政机关人才流向企事业单位顺畅”这一调查项，受访者明确表示同意的占42％，其中“非常同意”的占13%，“比较同意”的占29%。对于“企事业单位人才流向党政机关顺畅”这一调查项，受访者明确表示同意的占27％，其中“非常同意”的占2%，“比较同意”的占25%；明确表示不同意的为37%，其中“比较不同意”的为31%，“非常不同意”的占6%。

（四）人才政策获得感低

私营企业反映比较多的问题是党委政府出台了很多人才政策，但没有渠道获取，也没有机会了解文件内容，有些部门习惯从体制内人才的视角制定人才政策，私营企业管理技术人员对人才政策的获得感普遍偏低。主要表现在：职称评定难。

近年来，我国在私营企业专业技术人员职称评定方面进行了积极探索，取得了一定成效，一些地方出台了专门的政策意见，建立了专门的申报渠道，明确了具体的操作办法，覆盖面逐步扩大，一大批私营企业的专业技术人员取得了相应的专业技术职称。但在实践过程中，私营企业专业技术人员职称评审也暴露出了法规政策不健全、参评渠道不畅、申报信息不对称、评价标准与实践应用脱节，以及企业支持不够、职称效用偏低、员工参评动力不足等问题。

其次，落户难也是一大问题。由于户口承载诸多社会福利功能，和购房、购车、子女入学、医疗等联系在一起，私营企业管理技术人员对户口需求强烈，但是和体制内人才相比，他们落户很难，在一线城市落户更难。难以同等享受人才工程项目资助。政府实施重大人才工程过程中往往要对人才进行评价，但评价指标主要是根据体制内单位的情况设定，存在着重学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献，重近期、轻长远，重显能、轻潜能，重数量、轻质量现象。比如，北京市制定了优秀人才培养资助项目，该项目从 2004 至 2014 年共资助了4000 余名人员，其中被资助人才所在单位性质为民营企业的只占6.8%。这一比例和民营企业对北京市的经济社会发展贡献严重失衡。

（五）与党政部门和党政干部沟通渠道不畅通

据2016年一项关于亲清政商关系调研发现，当前党政干部和企业家存在“背靠背”现象，54.13%的党政干部、49.9%的企业家认为缺少与对方交往的途径和渠道。企业普通的管理技术人员接触党政干部的渠道更少。全国工商联城市基础设施商会反映，一些企业在做规划过程中，还能在会上和党政干部讨论，会后就难有机会再接触了。全国工商联环境服务业商会也反映，目前除了政府主动召集的会议外，没有其他途径可以与政府交流。

（六）政治参与度低

私营企业管理技术人员参与政治生活很少，政治参与度低。一是政治安排比例低。非公有制经济人士中各级人大代表、政协委员、工商联执委只有23万人左右，只占全部非公有制经济人士的0.3%，广大中小微企业主和企业管理技术人员就更难得到相应的政治安排。二是党员比例有待提高。根据2015年全国工商联信息直报系统调查数据显示，396家被调查企业共有党员17.3万人，占企业职工总数的4.2%。三是入党机会少。有一半以上的受访者希望入党。有党员身份的很多人，要么是在大学期间，要么是在原单位时入的党。工作后有些人想入党，要么找不到党组织，要么没有入党指标。四是不能同等参加组织生活。有企业家反映，他们企业成立党总支20多年来，从未见过组织部门发的红头文件，普通国企党支部能参加党代会，私企党组织不能参加，只能由地方非公党工委传达会议精神。

促进私营企业管理技术人员健康成长的建议

为促进私营企业管理技术人员健康成长，应在党委统一领导下，有关部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与，努力打造一支思想政治坚定、数量庞大、结构合理、素质精良、积极参政议政和履行社会责任的私营企业管理技术人员队伍，努力营造党委政府与私营企业管理技术人员沟通渠道畅通、同频共振、互动频繁的生动局面，推动形成中国特色的新的社会阶层人士管理体系，切实做到找得到人、说得上话、帮得上忙，团结广大私营企业管理技术人员建设中国特色社会主义。

（一）在思想层面上，坚持公平正义原则建成党委政府和私营企业管理技术人员理想共同体

加强管理服务平台建设。中央统战部为加强新的社会阶层人士的统战工作，专门成立八局，各地统战部应成立相应部门。工商联具有联系私营企业管理技术人员的天然优势，建议丰富工商联两个健康主题的内涵，在促进非公有制经济人士健康发展的同时，促进私营企业管理技术人员健康成长。大力规范发展工商联所属商会，发挥商会促进非公有制经济和管理技术人员健康成长的主阵地作用。

加强私营企业党建。加强对私营企业党组织的规范指导，有条件的地区可以往私营企业派驻党建指导员。加强对企业专职党务工作者的整体规划和教育培训，不断提高私营企业专职党务工作者的职业化、专业化水平。适当扩大私营企业党组织发展党员的审批权限，逐步增加企业发展党员的名额，提高职工入党比例，加大对优秀党员的激励。妥善解决党建经费不足的问题，切实加强对私营企业党建工作的经费投入力度，有效落实党费返拨政策。

规范政治安排。结合人大、政协和工商联换届，除了规范非公有制经济代表人士的政治安排外，应适当考虑对私营企业家非出资人身份的管理技术人员给予政治安排。可参照非公有制经济代表人士有关政治安排使用办法，把真正符合“三强一好”（思想政治强、行业代表性强、参政议政能力强、社会信誉好）标准的人选出来，鼓励和支持私营企业管理技术人员参政议政。结合群团组织改革，制定鼓励引导私营企业管理技术人员到工会、妇联、工商联、团委等单位挂职和兼职制度。

（二）在技术层面上，坚持科学准确原则利用大数据等技术建立私营企业管理技术人员统计、监测和管理服务系统

尽快建立私营企业管理技术人员统计指标和监测体系。针对私营企业管理技术人员底数不清、情况不明的情况，利用大数据、移动互联网等技术加强对私营企业管理技术人员数量、结构、流向和思想状况的监测。

大力发展人力资源服务业，培育本土人力资源服务品牌，不断提高竞争力。做大做强若干国有人力资源服务机构，鼓励和支持社会资本进入人力资源服务业。鼓励和扶持本土人力资源服务机构设立研发部门，组建研发创新团队，加大专项研发经费投入力度，根据各类私营企业管理技术人员的需求，重点加强高端服务业态和产品的研发力度，提供多样化、差异化和专业化服务。建立国家私营企业管理技术人员大数据信息中心。对外资并购或参股国内人力资源服务机构，进行人才安全性评价。

建立制度化、规范化、常态化政才沟通交往制度。各级党委政府要重视和私营企业管理技术人员的沟通交流。运用大数据、云计算、移动互联网等技术，搭建政才沟通交流PC端和移动终端平台，实现私营企业管理技术人员在线反映意见、诉求表达、维护权益，政府部门公开限时答复，上级政府对下级政府政才交流平台进行指导监管和绩效评价。积极探索私营企业管理技术人员参与制定和监督实施有关重大改革举措、重大产业政策和重要经济立法的有效途径和方式。

（三）在管理层面上，坚持务实操作原则制定完善有利于私营企业管理技术人员健康发展的政策体系

进一步破除人才流动体制性障碍。拆除私营企业管理技术人员向党政机关、事业单位流动的“大铁门”。建立私营企业管理技术人员储备制度。鼓励和引导党政部门、高校、科研机构、国有智库、其他事业单位和社会组织向私营企业管理技术人员提供特设专职或兼职岗位。

对现有和以后出台的人才政策进行公平性评价。一是人才工程和项目均等化。建议委托国家行政学院、中国社科院等单位对人才工程和人才项目开展第三方评估。考虑到私营企业管理技术人员的数量和贡献，人才工程和项目应强制性分配一定比例给私营企业管理技术人员。比如针对企业人才的工程项目，给私营企业管理技术人员应达到50%，如果针对全社会人才的工程项目，给私营企业管理技术人员应达到30%。二是推进户籍改革。对大城市，特别是北上广深等一线城市，健全人才户籍政策体系。要健全居住证制度，突出创新业绩贡献、收入水平等市场评价标准。对具有一定规模的创投企业人才及其团队，获得一定规模风险投资的创业人才及其团队，经认定的各类技术中心研发人才以及具有一定海外工作经历的创新创业人才，引进时直接给予落户。对落户人员进行公示，接受公平性评价。三是优化公租房政策。支持鼓励人才集聚的私营企业和产业园区利用自用存量用地，建设公共租住房（单位租房），采用划拨方式供地，并可适当突破总用地面积7%的限制。鼓励园区和私营企业向体制外优秀科技创新创业人才提供租房补贴。

创新私营企业管理技术人员管理政策。各项人才政策对国有企业和私营企业应一视同仁，同等适用、同等机会、同等规则、同等待遇。

一是科学评价人才。大部分私营企业管理技术人员属于实践应用型人才，应按照“干什么、评什么”原则和岗位需求导向，因岗设置基本任职资格，建立以品德、实践应用能力、实践应用成果（转化）为导向的评价标准，关键指标包括职业道德、业务经验/知识与实践能力、业务成果的质量和效益。

二是完善激励机制。建立股权激励配套征税制度。试点科技创新型企业对技术和管理人员实施股权和期权激励；科技创新企业向个人股东转赠股本时，暂不征收个人所得税。试点实施支持个人将技术类无形资产入股和转让的税收优惠政策。

三是加强教育培训。依托各级党校、行政学院、社会主义学院建立企业经理人学院。对私营企业管理技术人员进行理想信念教育培训。专业技术人员知识更新工程高级研修项目向私营企业管理技术人员倾斜，专门开设私营企业技术人员课程班。支持针对私营企业管理技术人员的市场化培训项目。四是正确引导参与社会活动。鼓励、引导私营企业管理技术人员合法有序参与有关社会组织，监督他们在社会组织中的行为表现。

作者单位：中国社会科学院人口与劳动经济研究所博士后工作站、全国工商联研究室

文章来源：《中国发展观察》2017年第4期，原题为《应高度重视新的社会阶层人士健康成长——以私营企业管理技术人员为例》

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