原创| 社会形态决定组织形态吗？ ——基于组织形态的变化、特征和-米儿火

介绍

人类社会的不同形态创造了相应的组织形式。这些不同形式的组织服务于人类社会的发展，与当时的生产力和生产关系相补充、契合和适应，推动人类社会形态从原始社会走向高级社会。社会形态不断转型、进步，直到今天的信息社会。

蔡宁伟/文

黑格尔在《法哲学原理》中提出“存在即理性”，组织与人类社会从来都是共同存在、日久生强、荣辱与共。

组织的存在在于建立人与人之间交往的基本模式，明确人们管理和汇报的主要路径，规范人们工作和生活的重要原则，实现人们普遍遵循的文化认同。这有利于形成组织规范，加强组织沟通，提高组织合力，凝聚组织目标，达成组织共识，促进组织执行力。

组织形式的典型变化

组织形态随着时间的推移而发生变化，经历了原始社会、奴隶社会、封建社会、工业社会、后工业社会和信息社会，形成了传统的官僚组织，后来发展到矩阵组织、扁平组织和无边界组织，以及以时下特别流行的平台组织为代表的主要形式。

官僚组织。传统是官僚组织的最大特点。它起源于农业社会，解决多人协作的问题。人们最初将组织中的角色分为三级、六级或九级，形成“金字塔形”，在封建社会应用到了顶峰：“一人之下万人以下”。科层组织包括行制和科级制。后者形成于工业社会，在筑巢方面具有较高的自主权。

矩阵组织。项目是矩阵组织最大的需求。它们起源于工业社会，是为了解决多头管理的问题。最典型的矩阵组织是美国国家航空航天局（NASA）和国际商业机器公司（IBM）。在我国大型或跨国企业的项目团队以及科研院所的研发项目中也很常见。

扁平化组织。灵活性是扁平化组织的最大优势，它起源于后工业社会，旨在解决敏捷性问题。美国通用电气（GE）是较早采用扁平化组织的公司之一，并取得了积极成效。扁平化组织还包括团队体系和网络体系。前者拥有更高的自主权，后者拥有更便捷的沟通渠道。

无边界组织。偶然性是无边界组织最大的突破。它起源于后工业社会，解决的是适配问题。无边界组织的鼻祖也是美国通用电气（GE）。它力求保持开放态度，消除既定的指挥链，保持适当的管理跨度，赋能团队更换部门，实现组织灵活性，并推广到谷歌等互联网公司。中间。

平台组织。开放是平台组织最大的贡献。它起源于信息社会，解决了业务约束的问题。平台组织特别有利于初创企业、小微企业、创新型企业，使其能够充分吸收平台经验和支持，自然具备一定的“后发优势”。平台组织不仅包括滴滴等创新服务平台，还包括制造平台。例如，广州热泵节能企业菲尼克斯，从2006年开始尝试让有创业想法的员工参与上游零部件企业的创建，逐步将组织打造成连接优秀员工与创业机会的平台。。

组织形式及特点

如图1所示，借鉴“生产力决定生产关系”的规律，我们发现组织形态服务于人类社会形态的变化，即社会形态决定组织形态；而人类的社会形态很大程度上受生产力的影响，因此组织的形式和本质是为生产力服务的。那么，组织形态如何服务于人类社会形态呢？它在长期的服务过程中主要有哪些特点？

并行性。尤其是工业社会和后工业社会以来，组织形式首先呈现出多样化和先进性的特征。长期以来，官僚组织、矩阵组织、扁平组织、无边界组织、平台组织逐渐或同时出现，呈现出“百花齐放、百家争鸣”的局面。与原始社会、奴隶社会、农业社会官僚组织的“一家独大”相比，今天的情况更好地体现了组织形式并行、兼容、叠加的特点。

嵌套性。组织形式的嵌套性质不容忽视。矩阵组织的诞生实际上是一种嵌套结构。它常常依附于官僚组织而不是单独出现。在通用电气（GE）、华为等大型跨国公司中，已经嵌入了矩阵组织和无边界组织。它们多用于解决多头管理的“同步运行”问题，或者协同研发创新的“同步开发”问题。上述嵌套取得了积极成效，也证明了多种组织形式并非不可调和。

兼容性。组织形式的兼容性至少包含两层内涵：一是组织形式可以并行、包容、不矛盾，绝不是“生死存亡”的零和博弈的结果；其次，组织形式可以嵌套、共存，不排斥绝对不是一种“非此即彼”的选择性生存方式。

迭代。组织形态的迭代本质类似于互联网产品的迭代研发。比如，在工业社会中，至少已经产生了矩阵组织；后工业社会产生了扁平组织、无边界组织等新形态。可以预见，在信息社会中，可能会出现更多、更新、更适应信息社会生产力的新型组织。

多样性。工业社会生产力发展以来，组织形式从单一性走向多元化，并且随着社会形态和生产力的发展，组织形式日益多样化。根据目前的发展趋势，可以预见，未来的组织形态将不断创新，呈现出更加多元化、丰富化、系统化的特征。

组织形式的价值

以人为中心的实体、共同的组织目标和相对清晰的组织边界是组织存在的三个必要条件。如果说“存在即合理”，那么一个组织存在的合理性或者主要价值和意义是什么？

组织支持。组织支持是指组织对其员工的支持。相应地，员工感受到的组织支持，即感知组织支持（POS），包含三个内涵：一是尊重支持，即员工是否重视组织。二是福利支持，指员工对组织是否关心其福利的感受（Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986）；三是工具性支持，包括员工对组织是否为其提供工作所需工具的感受。（McMillin，1997），还包括通过规范、培训和分享来提高员工的心理安全感（李宇辉、张浩，2020）。

组织承诺。组织承诺是指对一个组织的归属感，是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及它所带来的积极的情感体验。组织承诺包括三个方面：一是情感承诺，即员工对组织目标和价值观的认可和接受，有助于提高工作绩效；第二，持续承诺，即员工随着对组织投资的增加而意识到沉没成本。，因此愿意留在组织中；三是规范承诺，即员工认同工作的一般道德标准，并感到有责任留在组织中（Meyer & Allen，1991）。上述五种主要组织形式都需要组织承诺的支持。

组织身份。组织认同可分为四个级别：第一个是A-1，表示对组织价值观和文化认同度低，无法获得内心共鸣，使命感弱，只关注个人得失，难以融入融入团队；二是A-0级：A+1表示对价值观和文化的高度认可，有强烈的使命感和主人翁意识，有融入团队的能力； A+1级意味着对价值观和文化的高度认可，有强烈的使命感和主人翁意识，能够快速融入团队；四是A+2级，即组织价值观和文化的倡导者，具有强烈的主人翁感、荣誉感、归属感和使命感，具有团队合作的默契。

组织公民行为。组织公民行为是组织承诺或组织认同的行为结果（Williams，2016）。它是指员工有意识的、不为正常奖励制度所规定的、有助于提高组织职能有效性的个人行为(Smith, Organ & Near, 1983)。因此，这些行为一般完全基于员工的个人意愿，与正式的奖励制度无关，也不是工作角色所要求的。组织公民行为可分为七个维度：助人行为、体育精神、组织忠诚、组织服从、个人主动性、公民道德和自我发展。不难看出，组织公民行为是多维的，不能用单一因素来解释(Podsakoff, Mackenzie & Paine, 2015)。

组织惰性。组织惯性是组织性质、规模、文化和变革的叠加产物。它也是组织支持、承诺、认可和公民行为的全面延伸。它是指一个组织在外部力量的作用下仍继续沿着原来的路径运行的属性。这是内力的延续。反思（程璐、苏静勤、陆艺博，2019）。组织惯性是一种文化，是潜移默化中形成的指令和习惯；组织惰性是一种常态，是多年来形成的要求和标准；组织惯性是一种延续，是回顾过去演化的经验和总结；组织惯性也是一种挑战，是对组织变革和创新的约束和限制。