随着互联网的快速发展，再加上疫情的推动，盒马生鲜的共享员工，滴滴网约车的崛起，社会化用工模式被大家逐渐熟悉，那么什么是社会化用工，在采用社会化用工时，企业和HR要注意什么呢？

一、什么是社会化用工社会化用工是灵活用工的一种，是企业为了规模化发展，与大量自主经营个人建立合作的用工配置模式：双方遵循“风险共担，利益共享‘的原则，建立合作关系。社会化用工，使企业指数级增长成为可能，突破了企业传统用工边界，实现”人不为我所有而为我所用“，是全民合作的最前沿用工方式。

真正的社会化用工是：企业实现高速增长的用工方式，需要真正的实现企业与全民合作；“强个体“增加收入的用工方式，给不需要标准化就业的群体增加了一项获取收入的选择。

二、社会化用工产生的一些因素企业需求-更加灵活的用工方式用工量的灵活性：随业务量的周期性或突发性变化波动，用工量需要随之增加或减少，以实现成本最优化，最好能实现“召之即来，挥之即走“职能和任务灵活性：企业经营根据战略、竞争、发展要求快速变化，需要能迅速调整岗位，匹配人才能力。时间和地点的灵活性：企业细化岗位工作任务时，部分工作项不需要专门的时间和专门的地点来完成。关系和风险的灵活性：企业在追求高增长时，势必部分岗位流动率居高不下，带来高风险和高管理成本，因此部分只能需要采取更灵活的方式，以实现高流动性下的关系组合和风险管理的灵活性支付与激励的灵活性：雇佣关系有先天的薪酬刚性和激励难度，因此企业更希望实现用工支付的灵活性和对个体自主创新激励的灵活性。个体的崛起引发组织的变革：消费者变化层次的提高，变化加快，诉求复杂，知识型个体崛起自主聚合，自我实现需求提高。

三、社会化用工的本质及应用领域：本质就是：自负盈亏、风险共担、利益共享的合作关系。社会化用工的应用领域：

四、企业传统用工与社会化用工的结合应用:1、从企业的进程角度来看用工结构的分解：

2、从企业的职能岗位上来看社会化用工与传统用工的结合：

综上两点分析我们看到：全日制雇佣，更多的要应用于高级技术，管理职能与岗位，实现对核心人才的管控；而社会化用工优势在于无产出物成本，激励效果明显，应用于流动率大，可快速复制的职能。企业多种用工方式的有机组合，是最有效的业务和用工配置方式。

五、在社会化用工应用的时候应注意的风险有哪些？宣传：不以“平台自雇“人员对外宣传关系：不对平台提供服务者进行各种形式的直接控制，避免形成服务者对平台的“从属关系“。自愿原则：提供服务则可根据自我意愿，决定是否承接任务。结算：应向服务者按此结算，不应为增加服务者粘度而出现“无合作有付费“或者按期支付的方式。报到：不应要求服务者到指定地点工作或者报到。责任：明确劳动关系归属及用工风险责任承担。协议：明确协议时间，及终止条件。

六、社会化用工实际运用过程当中转变要点：1、改变用工结构的部分：有承揽和经营全体的场景采取社会化用工。2、不改变用工结构的部分：无承揽和经营全体的场景，仍然采用传动的劳动关系存在。3、作为共同体：与合作者利益一致化，通过合理规划股权激励制度、合伙人制度，来打造利益共同体。4、认同感：企业文化和产品价值的输出，通过企业文化的建立，宣导，产品核心的价值凸显，从底层认可合作方的发展前景和个人成长空间。