社会促进理论，也称社会助长理论，反映了他人对个体绩效水平增长或下降的影响( Zajonc,1965,1968)。例如，相比单独完成任务，当有他人协助且任务简单时个体绩效会更好；当任务难且单独完成时，个体绩效则会更差( Feinberg&Aill,2006；Geen,1989)。

对社会促进问题的研究可追溯到1898年 Triplett的研究。他注意到自行车骑手的骑行时间差异与其他骑手的存在与否有关。他发现，最快的骑行时间总是发生在同步骑行比赛(竞赛)中，次快的骑行时间发生在与跑步选手比赛中，最慢的是单独骑行。他将这一结果解释为“动力发生理论”，另一骑手的存在是唤醒该骑手竞争本能的刺激源(p.516)，有助于骑手释放神经能，这是其他手段无法实现的。

Burnham(1910)总结道，他人的存在会提升或降低个体的绩效水平，并指出：(1)群体的存在会影响个体对任务绩效的关注，(2)群体可作为一种影响任务绩效的干扰刺激，(3)正要完成的工作类型会影响任务绩效。例如，某些工作，特别是那些需要原创性思维的工作，最好是单独完成。

Allport(1920)提出了“社会促进”的术语，并将其定义为“只是由做相同动作的其他人的视线或声音导致的反应增强。比如：观众一起鼓掌或把目光都转向赛手，会增强赛手的内驱力”(P.169)。自那时起，关于该术语的准确含义及其与相似术语的关系就一直存在混淆( Clayton,1978)。Crawford(1939)将社会促进定义为“另一个体的存在对个体活动产生的任何增量”(p.410)。

Guerin(1993)设计了三类研究来解释该理论：(1)内驱力，(2)社会比较，(3)认知过程。

第一类研究涉及他人在场时的内驱力增强。 Zajonc(1965)提出了社会促进的两个维度：观众效应和共同演员效应。观众效应指仅有被动旁观者的存在对个体行为的影响；而共同演员效应指执行相同任务的其他人对个体行为的影响。Zajonc(1980)又补充道，他人的存在能够触发个体对不确定性的警觉，从而产生更高的能量水平。在执行任务绩效的过程中，他人的存在可以增强个体的心理激发水平(内驱力)，从而影响任务绩效。Hull-Spence内驱力理论试图解释激发水平和绩效之间的关系(Hul,1952)。具体来说，如果一个人很好地了解了任务，那么他的主要反应(超过一半的时间所做的)将是以高水平执行任务，且表现良好。然而，如果一个人没有很好地领悟任务或者仍然需要解读任务，那么他将低水平执行任务，且表现不佳( Broen& Storms,1961；Landers,190；Spence&spence,1966)。

然而，其他研究发现，内驱力增强也会导致绩效下降，这些结果可以在团队绩效( Baumeister& Steinhilber,1984)和个体任务绩效( MCNamara&Fisch,1964；Paul& Eriksen,1964；Wine,1971)中找到。为了解释这些自相矛盾的结果，后来又有人提出了一个改进的内驱力理论，即内驱力会导致绩效增加到一个特定的点，但达到那个点之后，内驱力的进一步增加则会导致绩效下降(Broen Storms; 1961; Duffy, 1962; Easterbrook, 1959)。

第二类研究涉及他人在场时个体对被比较或被评价的担忧。当人们期望得到积极评价(获得奖励)或消极评价(遭受惩罚、威胁，丢面子，尴尬)时，他们会调整自身的绩效水平，这被称为“评价焦虑”( Cottrell,1972；Cottrel，Wack, Sekerak, Rittle, 1968: Feinberg Aiello, 2010; Geen, 1991; Geen Gange,1977; Good, 1973; Henchy Glass, 1968; Weiss Miller, 1971) Harkins(2006Jamieson& Harkins,2007)主张，人们只要更努力地工作，即在绩效中投入更多的努力，当人们期望得到评价时，就会出现评价的“纯粹努力”效应。

第三类研究涉及包含分心的认知过程。 Baron(1986)提出了分心冲突理论，该理论指出，共同演员或观众创造一种心理分心，心理分心反过来又会引起注意冲突，从而导致认知过载(引起低绩效水平)或内驱力增加(引起高绩效水平)( Sanders& Baron,1975；Sanders，Baron，&More,1978)。然而，消极的、非评价性同盟的存在会抑制分心( Sharma, Booth, Brown, Huguet, 2010)。

未来研究建议

(1)检验各种类型的真实人监控和虚拟人监控(例如提供实时反馈)及其对绩效水平的影响。

(2)考察他人的数量(一个人、三两群体、罪犯团伙、规模性组织)对绩效水平的影响。

(3)探讨年龄及与性别相关的群体绩效战略对社会促进效应和绩效水平的影响。

对管理者的启示

员工绩效并不仅取决于自身努力。相反，社会促进理论检验了他人对个体绩效水平的影响。例如，观众或共同演员的在场可以提升或降低个体的行为水平。他人对个体绩效的影响取决于他人的熟悉与否、易感知与否、可视听与否，以及虚实与否。

员工绩效并不仅取决于自身努力。管理者的工作是帮助员工达到可能的最高绩效水平，以获得预期的组织结果。请运用他人影响来帮助员工达到最佳绩效水平。例如，利用他人的“单独存在”来影响绩效。一些员工往往在他人面前表现更好，另一些员工则没有。一些员工享受与他人合作或被人关注，而另一些人更偏好独自工作。与员工沟通并确定如何借助他人的影响帮助其提高绩效水平。如果可能的话，利用这种影响进行工作设计和空间设计，使员工在此框架中达到最高绩效水平。

管理者须谨记，当人们害怕被评价或与他人比较时，绩效会受到影响。与员工讨论潜在的问题时，如果他们有评价忧虑，尝试找方法缓解他们被评价的焦虑。

另外要注意的是，工作场所分心的水平会影响员工行为。一些员工喜欢在嘈杂环境中执行多项任务，且绩效较好，但另一些员工不喜欢高度分心的环境，他们的绩效可能会因此受损。与员工讨论工作场所分心的最佳水平，如果可能的话，适时调整分心水平以适应每个员工的需要。