1924年，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻了霍桑电气公司，试图通过改变工厂的客观条件，如照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素来提高工人的积极性。

然而，无论外部因素如何改变，工人们的生产效率一直没有提高。

霍桑效应（霍桑效应什么意思）

后来心理学家与工人谈话了解情况，耐心听取工人对管理的意见，让他们把对工厂管理的抱怨尽情地宣泄出来，并且关注工人们的工作状态、关心他们在生活中的疾苦，帮助他们解决的困难。

结果，在不改变工厂的客观条件的前提下，工人的工作效率大大提高了，这种现象就被称作“霍桑效应”。

从“霍桑效应”我们得到这些启示：

1、证实了影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。

2、工资报酬不是刺激工人积极性的唯一动力，除了金钱工人还需要感情上的慰藉、安全感、归属感。

3、证明管理方式与员工的士气和工作效率有密切的关系，基层管理人员应重视与工人的相处方式，要设身处地地关心工人，善于倾听他们的意见，通过积极的意见交流，达到感情的沟通，提高职工的满足感。

4、工人意识到自己“被关注”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，使得整体观念、有所作为的观念及完成任务的观念得以提升，正是这些工人自身的因素导致了工作效率的提高。

换句话说，“霍桑效应”的宗旨就是：良好的关系源于尊重始于理解和包容，维系则靠换位思考。

下面从三个方面介绍“霍桑效应”在形成良好的人际关系中的具体体现。

一、亲子关系：肯定和鼓励可以引导孩子成为更好的自己

爱迪生，这个被誉为“世界发明大王”、拥有2000项重要发明专利的旷世奇才，小时候却因为喜欢在课堂上询问老师一些奇怪另类的问题，就被老师以“低能儿”的名义撵出学校。

身为教师的母亲南希是个富有教育经验的人，她深谙“霍桑效应”，因此自己引导和培养爱迪生。

她不认为爱迪生喜欢刨根问底就是“低能儿”，她肯定孩子喜欢探究问题是求知欲强的表现，因此引导孩子博览群书、在书中寻求答案，并鼓励爱迪生自己动手做实验探索答案，让孩子做到“知其然知其所以然”，即使因为做实验引发事故，她也从不训斥孩子，而是一起探讨引发事故的原因和解决方法。

母亲的鼓励和支持，让爱迪生最终成为一个影响世界的发明家。

爱迪生的成功足以证明“霍桑效应”在亲子关系中的重要性，让望子成龙、望女成凤的我们得到这样的启示：肯定和鼓励可以引导孩子成为更好的自己。

二、亲密关系：尊重和包容形成良性互动，实现彼此愉悦、久处不厌

在现实生活中，打败婚姻的不是出轨、破产、糟糕的婆媳关系，而是一次又一次的劣性互动。

而造成劣性互动的根本原因就是对鸡毛蒜皮的小事做出的过激反应。

正如费斯汀格法则指出：生活中10%由发生在你身上的事情组成，而另外的90%则由你对所发生事情的反应决定的。

如果您只从自己的角度考虑很容易造成劣性互动，引发争吵。

只有换位思考，体谅对方的难处，再结合自己的想法整体考虑，做到耐心、包容地处理对方发出的信号，即用好的反应去激发对方的良性反应，形成良性互动，才能实现彼此愉悦、久处不厌。

三、干群关系：尊重和关心员工，激发其自主能动性，实现人尽其才并且不断成长

一个好的领导不仅要让员工人尽其才，还要让员工在他的手下得以成长。

被誉为“经营之圣”的稻盛和夫就是这样的好领导。

他曾坦言：“我之所以能够取得今天的成就，原因在于我的人生哲学——利他。”

秉持着“利他”哲学，稻盛和夫在创业的51年里，经营状况好时加薪发奖金，以保障员工的物质满足；即使经济形势不好、甚至员工不能按时完成任务时，他也没有辞退过一个员工。

因为在他看来“只有不合适的岗位，没有不胜任工作的员工”，这激发了员工实现个人价值的精神追求：既有归属感，又有使命感，从而最大程度的发挥主观能动性，个人不断成长的过程中为企业创造更大的财富。

这种追求员工在物质和精神两方面得到幸福的“利他”哲学，就是领导运用霍桑效应的完美诠释——尊重和关心员工，激发其自主能动性，实现人尽其才、不断成长。

写在后面

心理学家威廉.杰姆斯说：“人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏，这是人类之所以区别于动物的地方”。

无论男女老少，人最本质的需求就是渴望得到赏识、尊重、理解和爱。

而当意识到自己被别人赏识、尊重、理解和爱时，就会有改变自己行为的正向意识，不自觉地改变自己——从而达到、甚至超过对方的期望值。

这种潜移默化、润物无声的方式是经营人际关系的法宝！

被熊孩子弄得鸡飞狗跳的宝妈们、把日子过得一地鸡毛的亲密爱人、干群关系不和谐的领导们，“霍桑效应”将指引我们的人际关系趋于良性互动，从而达到和谐融洽，从而实现共赢。

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