Tajfel(1972)引入了“社会身份认同”( social identity)概念，意指个体关于自己归属某个社会群体的知识以及因其群体成员身份而拥有的情感和价值意义。通俗地说：“个体认识到他属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义(译者注)。”社会群体( social group)被定义为由两个以上的人构成：(1)他们以相同的方式来识别和评价自己，(2)他们对自己是谁以及自身具有的属性有相同的定义；(3)他们遵循相同的模式与非本群体成员互动(Hogg,2006)。群体成员身份( group membership)涉及“我们”与“他们”这种集体观念的对比，而自我认同是指个体观念上的“我”与“你”的对比

社会身份认同是指个体从其自认所属的社会类别中推衍的自我形象内容( Tajfel& Turner,1986)。该理论基于一些一般假定：(1)人们努力保持和提升他们的自尊及积极的自我概念；(2)社会群体(或者社会类别)成员身份能够提升或降低某人的自尊和自我概念；(3)人们会比较自己所属群体和其他群体的积极或消极特征，例如地位和声望。

根据这些一般假定，可推导出该理论的一般理论原则：

(1)人们努力实现和保持积极的社会身份认同；

(2)积极的社会身份认同是基于个体所属群体(内群体， In-groups)和非所属群体(外群体， out-groups)之间的倾斜比较而产生的；

(3)如果社会身份令人不满，人们会努力离开现属群体并加入更有利的群体，或者他们会努力使现属群体更令人满意( Tajfel& Turner，l979)。

社会身份认同理论的基本前提是人们拥有其所属类别的信息，如性别、国籍、政治立场和体育团队等。每一个这些社会类别的成员身份会作为社会身份而持续存在于个体心中，这种社会身份描述并规定了个体作为群体成员的属性。各种社会类别或社会群体告诉成员该如何思考、如何感觉以及如何行事(Hogg，Tery& White,1995)。当一种特定的社会身份凸显时，例如，当教会成员身处教堂内时，其自我知觉、思维、情感和行为会根据该群体或社会类别的内部成员典型规范、榜样和模式化看法而产生。例如，教会成员可能不会大声说话或跑动，并且可能在教堂内言辞更得体，但在参加足球比赛时其表现却相反。

社会身份认同理论有两个不同的分支( Huddy,2001)。其一为社会身份认同理论 (例如， Tafe,1981；Tafel&rume1979)，其二为社会分类理论 (Turner, Hogg，Oakes， Reicher& Wetherell,1987)。两个分支都承认，社会身份认同源于认知因素和动机因素，但对二者的重要性各执己见(Hogg,1996)。社会身份认同理论主要审视人们如何支持或驳斥群体成员身份的心理动机。社会分类理论则主要考察个体如何识别自己并作为群体成员来活动。

社会身份认同的研究结果对组织产生了三个重要影响( Ashforth&Mael1989)。第一，员工倾向于选择和执行与其社会身份一致的活动，并倾向于拥护支持其社会身份的组织。例如，Mae1和 Ashforth(1992)发现，对母校的积极认同促使校友进行捐赠，招募校友的孩子和其他人，参加校友活动，拥有高水平的满意度。

第二，社会认同往往影响重要的群体结果，如凝聚力、合作、利他主义和对群体的积极评价( Turner,1982,1984)，而且与员工对组织的忠诚度和自豪感正相关( Ashforth&Mael,1989)。

第三，随着员工越来越认同组织，那么与其他组织相比，该组织的价值观、理念和实践会被认为是更加独特、鲜明和积极的。这些越来越积极的认知会导致更高水平的员工忠诚度和对组织及其文化的承诺。

Hogg(2006)指出，人们对社会身份认同理论存在一些误解。第一，误以为社会身份认同方法只涉及群体间关系( (intergroup relations)，不涉及互动群体。第二，误以为社会身份认同理论只关注群体成员身份的抽象分类，如内群体身份和外群体身份，而未赋予社会互动和相互依存的内涵和意义任何概念价值。对此，Hogg给予了驳斥。第三，误认为认同是一个生成过程，而不是一种认知结构。一个人比其他人更强烈地认同某些群体，就使得这些群体在其心中处于更核心和更可及的位置。然而，一个人所处的情境将使对某些群体的认同比对其他群体的认同更重要。

研究人员已经转向探究在相同情境中同时兼有的多重身份的显著性。在现实生活中，人们可以同时认同多个不同的群体，例如家庭、工作和国家。当下所知甚少的是，人们如何在同一情境成功地认同多个群体，例如子群体和上级群体。社会身份认同理论研究已经开始研究这些重要领域(Lam， Ahearne， Hu& Schillewaert,2010)。

对该理论所包含的变量进行测量

1） 组织身份、感知的组织声望和感知的组织竞争量表

2） 群体认同量表

3） 不同身份认同量表

4） 沟通关系量表、组织认同量表和离职意向量表

5） 认同困难问卷

6） 团队身份量表

2、未来研究建议

(1)探索人们如何有效地构建同时兼有的多重身份及其如何影响态度和行为。

(2)探讨人们如何维护和调节多个同时存在的社会身份及其如何影响行为。

(3)调查人们如何理解他们的竞争与合作的社会身份认同。

3、对管理者的启示

根据社会身份认同理论，员工不断寻求通过他们所属群体与组织来改善自尊和自我概念的方法。如果员工没有意识到组织正在帮助改善其自我认知，那么最好的情况是员工将努力帮助改变组织，而最坏的情况将是员工离职。当员工对所属群体和组织存在积极的社会认同时，这将有助于其内化和支持组织的行为规范、价值观和目标，进而有助于改进员工的整体态度和行为。

管理者的工作就是帮助员工了解他们的工作、工作群体以及组织如何帮助他们改进其自身的一些重要方面，例如他们的声誉、地位、声望等。培养积极的员工社会身份认同的一种方式是创建内群体和外群体，如“我们的团队”与“他们的团队”或“我们的公司”与“他们的公司”。仅仅创建“我们”和“他们”这样的标签就可以提升群体成员的积极情绪。创建强大的内群体认同可以帮助规范所有群体成员积极的员工态度和行为。

当员工认同其组织时，例如，当员工完全相信公司的愿景、使命、战略和目标时，与缺乏组织认同的员工相比，他们倾向于拥有更高水平的自豪感、承诺、忠诚度、绩效和更积极的态度。为了帮助员工提高其对组织的认同，管理者应与员工合作，发现他们的个人目标、价值观和理想，并向他们展示组织能够如何帮助他们实现这些目标。