——稻盛和夫

宵小之徒的意思（宵小之徒蝇营狗苟）

–①–

一来访者问已皈依佛门的稻盛先生：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”稻盛反问道：“您是开车来的吗？”访者：“嗯”。稻盛又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。

启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：

1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；

2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；

3、留住人不如激励人：激励是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；

4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

–②–

有一管理者诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同管理者对利润不满足；二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。

员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理：

1、我付出这么多为什么得这么少？（很多时候原因在自己）

2、我只做与工资相称的工作（那就永远拿那份工资吧）

3、那是领导想的事（注定永远不能当领导）

4、不是我份内事我不做（下次别想要同事帮忙）

5、我已经很辛苦明天再做吧（往往这一耽误就失去机会）

–③–

第一个攻击对象：办公环境。确实，有的企业刚开张，正处于艰苦创业阶段，就模仿谷歌，健身房，下午茶，滑滑梯。一上来就成本开支巨大，最后难以为继。

本来觉得，靠奢靡的办公环境能吸引人才，最后吸引的人个个喜欢逛KTV。于是得出结论：舒适的办公环境把人养懒了。

不是把人养懒了，是因为你一开始招的就是懒人。聚拢优秀人才的核心永远不是办公环境，而是企业价值观。谷歌就算在亚马逊丛林里都能吸引优秀人才，E租宝就算在金融中心顶楼包个会所也只能吸纳宵小之徒。

这其实是一个非常简单的顺序问题：我有魅力，我吸引人，我挣了钱，然后我再去营造好的办公环境，让大家更安心地工作——这和宽容没有关系。

如果企业挣了钱，价值观积极向上，员工齐心协力，还把改善环境视为“不该有的宽容”，那就是抠。

第二个攻击对象：从不骂人的上司。动不动就引用某些员工的话说，当初领导把我训哭了，现在我很感谢他。动不动就引用另一些员工的话说，当初他不骂我，所以我现在一事无成。

一个成年人，还要靠老板骂才能收获成长，其实也没有什么大出息。成长的核心是内在驱动力，靠别人推，最多沿着别人指的路走，指对了，充其量某某第二；指错了呢？

更糟糕的是，有些人把老板的“苛刻”和“严格”混为一谈。

这两个词的区别在哪里？自己不懂还不信任他人叫苛刻；知道改进方向但对现有成果不满叫严格；唯结果导向的叫苛刻，重结果导向的叫严格；认定员工“不敢走”的批评是苛刻，让员工觉得“下次能行”的批评是严格……

不是骂人就等于严格。把员工说哭就等于严格。更不是说常常鼓励就等于纵容。领导的能力，就在于能带领队伍一起成长，严肃与活泼只是风格，风格是倒推不出能力的。你觉得那些善良的老板没有好下场，我觉得那些苛刻的老板凄惨的更多。其他人还能收获一张好人卡，他们连搓麻将都找不到人。

那些传销公司的头目，皮包公司的老板，个个都是所谓“严格”的典范，动不动就在墙上贴“今天工作不努力，明天努力找工作”，你觉得他们死掉，是因为“宽容”吗？

对一家良性的公司来说，宽容与严格，从来不矛盾。你感冒了我会关心你，你项目弄砸了我扣你钱。骂到你哭，但你下次遇到问题要么老样子，要么躲避，有什么意义？

第三个攻击对象：非狼性文化。“狼性文化”都是上世纪刚刚改革开放时的老产物，现在还谈这个，专注于什么野、贪、残、暴，整个天下，唯我可生，想必企业也是半截子入土的文物。

现在的市场，讲究的是多元化与多样性，一方面依然有“狼性”的“我吃掉你，你吃掉我”，但另一方面，对绝大多数企业来说，是“你中有我，我中有你”的互补性。即便是电商，除了淘宝，还有京东，还有零零总总的一大堆都在生机勃勃地存在着，对更多的企业来说，最需要专注的是自己的定位和产品，而不是干掉对方。

凡是需要不停“干掉”才能生存的企业，要么定位重合，要么产品缺乏独特性，成长之路都会格外艰难。

一个现代企业，应当同时具备多种特质：有人如狼，有人如兔，有人如羊，有人如象，你需要发掘每个性格的长处，并把他们安排到合适的岗位上。如果一个接听投诉的客服也像狼一样，那除了吓唬人，什么问题也解决不了。如果所有的职场成功者都归结于一个性格特质，那成功未免显得粗暴而简单。

这是一个讲究共生的时代。如果一家动物园里只有狼，那它一定卖不出门票。