陈胜军(2010)将高科技企业管理者绩效考核维度划分为工作责任感和工作热情维度、企业协同和利他行为维度、遵守企业规则和程序维度、额外付出和企业认同、支持及维护等;徐宇栋等(2011)从责任与忠诚意识、道德与行为表率、管理执行能力等九个维度构建了油田开发系统班管理者绩效考核模型;刘佳等(2011)从工作业绩、工作态度和工作能力等方面构建了企业管理人员的绩效考核指标;张新润等(2010)认为,国有煤炭企业管理者绩效考评侧重于工作业绩、工作能力和工作态度;杨洁等(2012)围绕情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个维度对企业技术管理人员进行了考核;张水波等(2013)将项目经理胜任力划分为管理技能、认知、情商、人格魅力四大类;倪渊等(2012)根据个人品质、个人驱动、知识技能、
陈胜军(2010)将高科技企业管理者绩效考核维度划分为工作责任感和工作热情维度、企业协同和利他行为维度、遵守企业规则和程序维度、额外付出和企业认同、支持及维护等;徐宇栋等(2011)从责任与忠诚意识、道德与行为表率、管理执行能力等九个维度构建了油田开发系统班管理者绩效考核模型;刘佳等(2011)从工作业绩、工作态度和工作能力等方面构建了企业管理人员的绩效考核指标;张新润等(2010)认为,国有煤炭企业管理者绩效考评侧重于工作业绩、工作能力和工作态度;杨洁等(2012)围绕情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个维度对企业技术管理人员进行了考核;张水波等(2013)将项目经理胜任力划分为管理技能、认知、情商、人格魅力四大类;倪渊等(2012)根据个人品质、个人驱动、知识技能、
领导能力、关系处理能力等构建了企业中层管理人员胜任力模型。
借鉴上述研究成果,在价值工作法核心思想基础上,为全面具体地设定管理人员工作价值绩效评价内容,以提高考核的可操作性,并兼顾结果因素和个人内在因素,本文将企业管理者工作价值考核维度划分为工作绩效、专业素养、品德修养、学习与成长四个层面。同时,本文采用文献综述法和专家咨询法结合我国企业实际,围绕价值工作法四大考核维度设置了三级考核绩效指标,并采用定性定量相结合的方式构建了管理人员工作价值贡献原始评价指标体系。
3.管理人员价值工作考核模型建立
熵权法是根据多个待评价单元指标值构成的判断矩阵,计算出较为客观的各指标权重的方法。采用熵权法赋权,可根据决策中获得信息的多少和质量来决定精度,以此排除指标赋值时的主观任意性[2];而支持向量机是一种基于统计学习理论中VC维理论和结构风险最小化原理提出的数据挖掘方法,在满足分类要求的条件下,寻求一个最优分类超平面可使其两侧空白区域最大化,并保证分类精度,该理论在解决有限样本、高维度、非线性问题上具有独特优势,被广泛应用于模式识别、回归估计等方面。
基于此,本研究拟将熵权法和支持向量机回归算法理论结合,构建价值工作考核模型。利用熵来衡量各类工作行为对企业整体价值贡献大小,即确定权重;再利用支持向量机区分出待评价对象工作价值贡献的等级,验证该价值工作考核体系的有效性,具体流程如图1所示。
设M={m1,m2,m3,…mi}为待评价的某企业各级管理者集合;设N={n1,n2,n3,…nj}为价值工作考核指标集合,其中i、j为正整数。
根据专家打分法和指标统计值来进行数据收集,形成原始判断矩阵X=(xij)mxn;为保证考核指标量值属性不变和消除不同物理量纲的影响,对原始判断矩阵根据公式进行归一化处理,可以得出标准化矩阵R=(rij)mxn,其中rij为第j个指标下第i个评价对象的数值。
确定各考核指标权重Wj。首先,利用公式①计算第j个指标下第i个评价对象的指标值比重Pij;其次,利用公式②计算第j个指标的熵值ej;再次,利用公式③计算第j个指标的熵权Wj。公式如下:
式中, ,且0≤Ej≤1
③
根据得出的各价值工作考核指标权重大小,可以将考核体系中的非关键指标剔除,形成新的管理人员价值工作关键评价指标体系。
将价值工作考核体系中的各项指标作为输入向量,设为(x1,x2,…,xs),有鉴于管理者评价体系的复杂非线性特征,需要通过SVR把输入变量映射至高维度特征空间[φ(x1),φ(x2),…,φ(x3)]中,将非线性模式转化为线性回归模型:
f(xs)=ωTφ(xs)+b ④
其中,ω为权变量,b为偏置水平。
根据SVR中结构风险最小化原则,将此类问题作为优化模型,为求解方便可转为对偶问题,得到非线性函数f(x):
其中,ai和[ai]为支持向量参数,k(xi,x)为内积运算核函数。
定义一个核函数可实现某一非线性变换后的线性分类。本文选择径向基核函数:
⑥
将公式⑥带入公式⑤中,通过等价交换得到:
⑦
其中,aj为支持向量所对应的参数值,xj为训练样本输入数量,xv为测试样本的输入数据,运算可得出参数aj和b,进而得到管理者价值工作考核模型。
收集相关样本数据代入已训练模型中,即可得到某企业管理人员工作价值等级分类结果。本文将工作价值等级分为高价值、中价值和低价值三类。
二、实证分析
本文以郑州市H公司的管理人员工作价值等级评价结果来验证上述考核模型的有效性。首先,建立由该公司人事部人员和相关领域专家组成的考评组,对公司10名企业管理测评人进行数值统计与打分,确定指标权重并构建H公司管理人员关键评价指标体系;其次,对45名管理者调研获取样本数据,其中可将该公司关键评价指标项作为SVR模型输入,管理者相应的价值等级评价作为输出。
1.数值收集与处理
本文将指标体系中的专家打分项评价档次分为优秀、良好、合格、较差四等,对应5、4、3、2不同分值,把统计值项中的考核人学历分为博士、硕士、本科、本科以下四个等级,对应5、4、3、2不同的分值。同时,在各指标数据收集时,均以一年为周期以保证样本的可靠性。把收集好的数据运用公式⑧进行归一化处理,将各类指标数据转化到[0,1]之间,以避免数据量纲不一致而造成结果偏差较大的问题。
设xij为归一化后的指标值,xij为第i个测评人的第j个指标实际值,xmax为第j项指标的最大值,xmin为第j项指标的最小值。
2.价值工作关键评价指标体系建立
数据收集完成后,通过运用公式①②③可计算得到各考核指标的熵权Wj(j=1,2,3…27),其中[∑][27][i=1][Wi=1],见表1所示。
各考核指标的权重反映了各指标在管理者整体工作价值贡献度中所占的权重,权重越大,说明该指标对测评人的考核结果影响越大。本文根据27个指标权重大小对关键考核指标进行了识别,将指标中影响较小(Wi≤0.02)的非关键项W3、W4、W15、W18、W26进行剔除,形成H公司管理人员工作价值关键评价指标体系。
在实际工作中,管理者应根据指标权重的大小将工作中心有所倾斜,以实现个人价值最大化。另外,每个企业可根据工作性质的差异,建立符合本企业不同岗位特征的关键评价指标体系,以保证评价结果的可信度。
3.SVM样本数据收集及处理
按上述各指标数据收集步骤对H公司选取的45组管理者样本数据进行获取并运用公式⑧进行归一化处理。其中,样本数据包含30组训练样本和15组测试样本。
4.模型训练
通过MATLAB软件的LibSVM工具箱可以实现对SVM回归模型的训练,选取径向基(RBF)函数作为模型的核函数,并利用网络寻优法对惩罚参数c及核函数的宽度参数g寻优,来确保模型的分类准确率。同时,利用交叉验证理论对优化后的参数进行检验。
参数寻优结果如图2所示,图中上层面即最高分类效率面,当效率最高时(100%)参数即为模型最优参数值。从图2可知,当模型最优参数为c=5.6569,g=0.015625时,此时可得到最优SVM回归模型。
5.模型检验
为验证模型的有效性,用15组测试样本对优化后的SVM模型进行检验。其中,测试集准确率为93.3333%,总体最佳分类准确率为96.6667%。结果表明15个管理人员工作价值分类的回归结果基本符合企业实际,说明关键评价指标体系对企业管理人员工作价值贡献的评估较为准确。
三、结论
为全面考核管理人员工作行为对企业价值的贡献程度,引导管理者改进工作以期实现个人及企业价值最大化,本文提出了一种基于熵权法及支持向量机的企业管理人员工作价值考核方法,构建了价值考核指标体系。同时以郑州H公司为例,利用熵权法对指标体系中的关键项进行了识别,区分了各考核指标的重要性;提出了基于支持向量机回归模型,通过网络搜索算法对H公司的45组样本数据进行了评价,验证了该考核指标体系评价管理者工作价值大小的准确性和有效性。研究结果为进一步完善企业绩效考核管理制度,最大限度调动管理人员的积极性提供了理论支撑。
在实施价值工作法理论全面衡量管理者工作价值贡献的同时,还应将该理论的核心理念注入企业的日常管理中,形成以企业目标为核心、价值标准为导向的文化治理机制,以不断提升企业的内部凝聚力和市场竞争力。然而,管理者工作价值考核作为一个复杂的非线性问题,还存在如考核指标的动态变化而造成的指标遗漏、冲突等问题,需要进一步研究和探讨。
参考文献:
[1]D Suar,R Khuntia. Influence of Personal Values and Value Congruence on Unethical Practices and Work Behavior[J].Journal of Business Ethics, 2010,97(3):443-460.
[2]王哲,杨桔.基于熵权法和Weaver-Thomas模型的战略性新兴产业评价与选择研究——以皖江城市带为例[J].科技管理研究,2015(20):84-89.
(图表详见杂志)
发表评论