近年来对公平理论的研究已经进行了扩展，人们越来越多地从组织公平的角度来看待公平。组织公平（organizational justice）是员工对于工作场所公平性的整体感知，当员工认为他们所获得的结果以及获得结果的方式是公平的时候，才会认为本组织是公平的。总的来说，人们都有一种以自我为中心的偏见，他们把有利于自己的分配或程序看作是公平的。组织公平理论包括三种形式：分配公平、程序公平和互动公平。

1）分配公平（distributive justice）

分配公平是指员工对组织报酬的分配结果是否感到公平。分配不公平会导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。长期以来，公平理论聚焦于分配公平，即员工总是将产出（即从组织得到的回报）与自己对组织的投入（包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素）的比例，与他人的产出和投入比例进行对比。当比例不相等时，就会产生不公平感，这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态，进而寻求解决方法以求公平重建。

其理论的局限在于公平的概念过于狭窄，并且没有研究员工的不公平感可能造成的对于个人和组织的后果（负面的效果）。为了确保公平，就涉及程序公平问题。

2）程序公平（procedural justice）

程序公平是指员工对于报酬分配过程（即程序）是否感到公平。当人们认为分配过程不公平时，员工会降低对组织的承诺，产生更多的偷懒行为，高离职倾向以及低绩效行为。

保证组织程序公平的六条标准：

①一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致；

②避免偏见规则，即在分配过程中应该抛弃个人的私利和偏见；

③准确性规则，即决策应该依据正确的信息；

④可修正规则，即决策应有可修正的机会；

⑤代表性规则，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；

⑥道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。

这些标准基本上代表了实现组织公平的主要程序内容，如果组织严格按照这些要求执行，员工的公平感会得到提高。

3）互动公平（interactional justice）

互动公平也可称为人际关系公平，指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平，员工最早获得了这些信息，而且还会对这些信息产生反应，信息提供者需要对员工的反应做出回应。互动公平分成两种：一种是“人际公平”，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。

组织公平的三种形式中，分配公平与员工对结果（例如薪酬）的满意度及组织承诺最密切相关。程序公平与工作满意度、员工信任、离职、工作绩效及公民行为最密切相关。互动公平方面的研究较少。

管理者可以帮助培养员工的公平感。首先，管理者应该认识到，当不得不向员工传达坏消息时（即分配公平水平很低时），员工对程序的不公平格外敏感，因此，管理者向员工公布分配决策是如何指定的，遵循一致且无偏见的程序，并实施其他类似的行动来提升程序公平感，都是格外重要的举措。其次，在处理员工认为的不公平时，管理者需要专注于问题的根源。