本报告所有数据来源于社会公众调查样本，通过对职场人群样本以及女性样本进行详细分析，获知职场大众尤其是职场女性这一特殊群体对企业雇主品牌的认识和期待，了解他们未来的职业规划。希望调查的结果能够帮助企业找到雇主品牌外部传播的突破点，使得未来在企业吸引人才和留住人才方面的举措更有针对性。

本次社会公众调查从四个视角获取数据：

l 公众对百强最佳雇主和现任雇主的雇主品牌感知情况；

l 公众最理想的雇主具有哪些特征；

l 公众的企业忠诚度和工作稳定性；

l 未来3年公众的职业规划选择；

在每项数据分析中，首先阐述总体样本的选择情况，随后从女性视角了解细分群体的异同。

调查主要发现

l 公众对当前任职雇主的雇主品牌整体表现满意度一般，这些企业与全国百强雇主差距较大。随着服务雇主的年限增加，公众对雇主的认同感随之增加。因此，企业在雇主品牌建设中，应当让老员工成为雇主品牌对外传播的重要力量。

l 一般来说，理想雇主的内核可以概括为“有情、有利、有制”。尊重员工是理想雇主应具备的首要特征。尊重员工，将员工视为“联盟”或“合作者”，为员工提供福利待遇是基础，完善公正的制度是保证，几者共同组成“有血有肉”的雇主。这种带有明显社群特质的体系出现在职场诉求中，预示着职场社群化时代正在到来。

l 女性在呼吁对等薪酬回馈的同时，对雇主的评价更多集中在软性评价上，而男性更多聚焦在与收入相关的指标上。

l 在人才流动频繁的背景下，相较男性，女性群体在职场中稳定性更好，对雇主的忠诚度更高。

l 在对未来职业规划做选择时，男性更多追求的是职场成功，以实现自我。而女性更多追求的是职场承认，渴望获得能力的提升和认可。

雇主品牌感知情况

公众普遍对现任雇主不太满意

通过雇主品牌外部评价流程，公众对本届全国百强雇主的雇主品牌六大指标的评价均值在4分以上，较为满意（1分表现非常不满意、2分表示不满意、3分为一般、4分为满意、5分为非常满意）。其中，公众对百强雇主的工作环境评价最高，其次是百强雇主的培训发展，对雇主文化的评价得分最低。显而易见，百强最佳雇主通过展示其良好的工作环境、完善的培训发展体系确实在提升公众的雇主品牌认知方面起到了积极的作用，但是作为中国雇主品牌发展的先行者，百强雇主应当在此基础上，重视传递企业自身的价值观和文化。带有企业文化和价值观的雇主品牌外部传播，才能有效吸引到与企业价值趋同的人才。

此外，通过公众对任职的现任雇主进行评价，发现整体得分均在4分以下，满意度较低。其中，对薪酬福利的满意度最低。对公众而言，围城外是心向往之的百强雇主，而围城内则是更为熟悉的现任雇主，感知也更加立体，对非百强雇主来说，获得现有员工认可，提升现有员工的满意度更为重要。

通过对女性的细分群体研究发现，女性员工在企业任职的时间越长，对企业的雇主品牌评价越好。这可能是因为在企业任职时间长的员工，长期以来接受到企业价值标准和文化的熏陶渗透，对企业的认同度已经很好。因此，在雇主品牌建设中，应当充分调动这些员工的主观能动性，赋予其雇主品牌传递者的角色，请这些员工将自身的经验和体验向外传播，影响新进员工及企业以外的相关群体。反之，对待新晋员工，则应该尽快向其展示雇主品牌理念，加强员工的认同度。

理想雇主的特征

平等和尊重成为理想雇主的标准

调查显示，公众心目中理想雇主应具备的特征前5项分别是：尊重员工、完善的福利待遇、公平公正的用人原则、与员工贡献匹配的薪酬回报、吸引人的企业文化。根据这几项特征，可以将公众心目中的最佳雇主内核概括为：有情、有利、有制。

“尊重员工”体现的是企业员工受尊重的需要，当员工生存无虞时，必将追求更高层次的需求。管理大师德鲁克曾表示，企业越来越需要采取“合作者”的方法管理“雇员”。合作关系不仅指出所有合作者都是平等的，还表明合作双方不存在发号施令，应该是相互尊重的关系。这种社会心理方面较高层次的追求称之为“有情”。

“完善的福利待遇”、“与员工贡献匹配的薪酬回报”，可以概括为社会公众对于企业能够为其工作者带来“利”的一面。员工努力工作，理应获得合理的薪酬和福利回报，如此雇佣关系才能平衡流动。

“公平公正的用人原则”、“吸引人的企业文化”体现出公众对于最佳雇主在各种利益分配、机会获得上是否能够做到公平、公正的关注，是对于程序公正和制度公正、规范利益的期待，而这些规章制度均是在企业文化的熏陶感染下建立起来，是企业“有制”的表现。

“有情、有利、有制”共同构成理想雇主的内核。新时代的雇主，不仅要为雇员提供完善的福利待遇和有竞争力的薪酬，更要在日常管理与工作中尊重员工。雇主和雇员之间绝不是冷冰冰的上下级关系，而更像是伙伴关系，职场开始进入社群化时代。

女性员工更看重雇主软性条件

尽管尊重员工是求职群体均认可的理想雇主所具备的首要特征，但在其他特征上，性别选择依然存在明显的差异。女性对雇主是否能够提供“与员工贡献匹配的薪酬回报”、“积极健康的工作氛围”、“合理的绩效管理”、“舒适的工作环境”的重视程度均明显高于男性。而男性更看重是否有机会提升个人核心能力、雇主是否具有良好的发展前景，在未来是否能够获得良好的收入。从性别选择的差异可以发现，女性在呼吁对等薪酬回馈的同时，对雇主的评价更多集中在软性评价上，而男性更多聚焦在与收入相关的指标上。

员工忠诚度和工作稳定性

女性员工更忠诚跳槽意愿低

员工对雇主的满意度是影响员工对企业忠诚度的重要因素，针对女性群体对现任雇主的评价高于男性这一统计结果，我们进一步从工作稳定性（指截至当前换工作的次数）和企业忠诚度（指截至当前在现任公司工作的年限）上对不同性别的差异做了分析。数据分析显示，女性员工换工作的频率低于男性，有高达38%的职场女性到目前为止尚未换过工作，而男性员工的这一比例仅为27%。较低的跳槽频率表明女性的工作稳定性更好。此外，数据显示，女性对雇主的忠诚度也优于男性。在目前就职的企业工作5年以上的女性比例为20%，而男性的这一比例仅为10%。也就是说，女性群体在职场中稳定性更好，跳槽的比例较男性低不少，对雇主的忠诚度更高，愿意在企业长期工作。

未来3年职业规划

女性员工最想获得职业技能提升

调查数据显示，被访者关于未来3年的职业规划目标，首先是希望职业技能得到明显提升，其次是实现自我价值，第三是个人能力得到肯定，第四位是成为领导者和管理者，第五是职业发展路径清晰。总体来看，职场人群未来职业规划可以概括为提升能力，实现自我，得到认可。

分性别比较发现，对于男性而言，未来3年职业生涯规划最为看重的是实现自我价值、职业技能得到明显提升和成为领导者或者管理者；女性最为看重的是职业技能得到明显提升、个人能力得到肯定和实现自我价值。男性更多追求的是职场成功，以实现自我。而女性更多追求的是职场承认，渴望获得能力的提升和认可。

对于未来3年的职业规划，不同工作经验的女性群体有不同的目标。对女性群体按工作年限细分研究发现，工作经验在1年以下的女性对在职业技能上得到提升的意愿最为强烈，选择比例为56%。随着工作年限的增加，这一需求逐渐减弱，工作5年以上的女性群体希望得到职业技能提升的比例已经降低到32%。与之相对应，实现自我价值这一需求，则随着工作经验的丰富，所占比例逐渐提升。

数据显示，跳槽频率对于未来3年的职业规划也会产生不同程度的影响。未换过工作的女性群体，她们未来的职业规划首选是提升职业技能。随着更换工作次数增加，这一需求逐渐减弱，换过4次以上工作的女性员工希望职业技能得到提升的比例减少为38%。相对而言，未换过工作的群体对自身的职业规划目标较为明确，集中在个人职业能力、职业路径方面。而换工作经验比较丰富的群体，其职业规划的选择呈现出多样化的情况。

女性公众调查样本构成

本次社会公众调查覆盖全国34个主要城市，其中，总体样本构成和女性群体样本构成情况如下。