许多人以为，稳定的工作就意味着进入一个业务稳健、足够大以至于无法倒闭的公司，

或者是寻找一个需求量大的保障性职业，比如财务会计。

这种观念本质上是视外部环境为保护伞，倾向于寻找那种可以“躺平”应对的工作。

然而，如果你也抱有这样的想法，我有必要告诉你一个残酷的事实：

如此“稳定的工作”正在加速减少，或将不复存在！

1. 以稳定著称的财会类工作，已有近三成工作可被机器替代

在过去的几十年里，财务会计类职业向来都是以“稳定”著称的“铁饭碗”工作。不仅是因为财会是整个社会的运营中任何组织都必须配备的职能，故而人才需求量大，而且因为财会一直以来都被冠以“技术性职业”，大部分人都认为其虽然成长性不那么高但技术活应当是“越久越香”的。然而，这两年财务机器人的出现犹如一颗重磅炸弹，瞬间给整个业界带来了巨大冲击，也给千万财会行业从业者带来了无尽的焦虑。

我印象里最早被曝光的财务机器人出现在著名的四大会计师事务所之一的德勤。仅需占据不足1平方米的办公空间，其貌不扬的一个小机器居然可以在短短10分钟内，既高效又准确地完成一个普通财务人员1小时的工作量，且几乎可以做到一天24持续输出，无需上下班、无需午休、无需请假、无需年假、无需调休。由于是机器人，就连行政、人力、运营等各类管理成本都省了，劳动纠纷也免了，企业的直接成本和间接成本都能因此得以优化。

此外，这样的财务机器人还并不局限于肉眼可见的那么一个“专用机器”，而是已然默默地不断出现在了我们的各类财务管理软件和系统之中。一切能将财务会计类工作内容中重复性、流程性、可标准化程度高的工作进自动化处理的那些步骤本身就是“财务机器人”的雏形，而在传统的SAP、金蝶、甲骨文财务管理系统基础上或扮演独立辅助角色的智能化则是“财务机器人”的进阶版形态。随着当下全社会、各系统、各组织的数字化GG进程的不断加速推进，“财务机器人”的用武之地必将越来越大。

事实上“财务机器人”只是各行业受智能化冲击的缩影之一，我一直强调并奉劝大家不要抱“侥幸心理”，仅看到现阶段受制于人与人沟通确认和法律法规等因素的“安全区”依然很大，不要把目光放在自我安慰式的“不可能完全替代”或“短期内没那么大影响”上，而应当对科技、历史和趋势有足够的敬畏之心，并及时未雨绸缪地做出自己的调整。

所谓“不可能完全替代”，其实且不说能不能完全替代，如果机器人能作为替代去完成人类20%的工作且成本可控，原本100个人干的活可能就只需要80人即可，对任何将效率效益放在第一位的组织来说，这只是算一笔账的简单问题，而最终的结果对组织来说可能是裁员和降薪以及各种变向的人员调整。

假以时日，甚至演变为整个组织架构的改头换面和整个人力资源需求的重大GG也是顺理成章。

对于现役的财会领域从业者而言，要未雨绸缪早做应对，就要调整工作时的思维方式和工作发展方向，比如说，以更多财务分析思维来主导日常看似高重复度的工作，提升自己的思维能力和分析能力，以更积极的心态去积累复杂问题的处理经验，甚至应当以更激进些的态度去主动承担一些棘手的突发项目。

要记住，越具深度、越不标准化、越需要沟通协作、越具复杂决策的工作机器人越难替代。

当然，对于以上建议，一部分财会工作本身就能赋予我们更多调整余地，比如涉及高阶财务分析、税务筹划、财务综合框架搭建及各类定制化财务项目等。而部分传统“会计岗”的工作则很可能会受到更大的挑战，比如下【图1】中的出纳、应收、应付等。

图1：【职业规划】之平台+职能+行业+展业四维定位模型（财务会计）2. “某大型集团公司一锅端裁掉整个人力资源部“事件

2020年初，云南某大型集团企业在300多人的集团大会上宣布整体撤除人力资源部，并针对该部门工作的各大模块逐一进行了“批判”，当场洋洋洒洒地指出10条理由，并在每1条里附上了详细的情况列举和解释说明。

究其原因，如下【图2】所示，传统人力资源划分的7~9个模块可以分为三部分。其中第一部分，须内部其他职能团队协作才能完成的工作，其本身就具备较高的可替代性，更准确地说，在组织结构上如果由事业部（或Business Unit）或独立核算的“阿米巴式”组织来自行完成，实际效果可能会更好。

而第二部分，看似需要专业的人力资源理论为主导的部分，比如人资规划（含战略、人资统、人力成本预算等）和员工激励等，传统人力资源专业背景的从业者由于脱离一线业务，缺乏足够的复合能力和员工信任基础，其实一直以来都身处尴尬的境地。

当代新兴组织管理中诞生的HRBP、OD、政委、总干部等深入至独立核算、自负盈亏的事业部/子公司中的职业已经越来越多得替代了传统“大人力”的角色，而能胜任这类职业的人选很多情况下已经不那么偏好人资科班出身的求职者了。

至于第三部分，则是各模块中重复性、机械系和流程性最高的部分。类似上一节提到的财务管理系统，HR行业的传统分工方式、岗位设定和工作效率也在专属HR的SSC（Shared Service Center，即人力资源共享服务中心）下得到不断的进化。

不论传统的HR职业改叫什么名字，万变不离其宗的大势所趋是，偏后台性质的HR类职能将越来越多地被新技术替代，更多得以延续的HR类职能将越来越偏向中台和前台（如BP业务合作伙伴、TD人才发展、LD学习与发展和OD组织发展）。

图2【职业规划】之平台+职能+行业+展业四维定位模型（人力资源）

3. 计算机编程人才供给与企业需求的2:1错配之现状

差不多从十多年前开始，随着计算机硬件时代“落幕”和互联网时代的加速发展，“学编程”开始越来越多得进入大众视野。似乎学完编程，成为一名程序员，就能与进入中关村互联网大厂拿两三万的起薪，而所需付出的代价貌似也就是发量少、头冷和996。

这当然是玩笑话，但2020年底有媒体报道，据调研统计分析显示，目前全国各类教育机构每培养出一名“合格的程序员”，能匹配的市场用人需求仅有半个。什么概念？就是人才的供需关系已达2:1错配！也就是每两个应聘程序员的求职者中只有一人最终可以找到工作！

这样的调查数据到底出自何处，准确性如何其实根本不是重点，但凡询问任何一个相关行业从业多年的资深人士该对该新闻的评价，都能得到几乎一致的认同。我们根据大量访谈了解到，不扩张的说目前全国号称具备程序员工作能力的人数在5000万以上，但这其中差不多有大几百万只掌握基础的python，大几百万只写过VB，有不少仅仅在各类在线网校里学过几个月，全都号称“合格码农”，但事实上，我们不能说他们不合格，但也绝不意味着“会编程”就能找到“编程工作”！

写本文的目的不是要偏激地告诉大家，现在学编程已经很难找到工作了，而恰恰相反，事实上，只要你学些编程，更多的情况是，类似第三节第三小节提到的商业分析一样，降低要求后找个编程工作依然难度不大，问题是在“预期”上，理想与现实的落差过大，导致最终大量找不到“预期中高薪”码农工作的求职者高不成低不就，对自身的工作不满意，对个人的职业发展也很难如意。

所以说编程类职业劳动力市场的“高端紧缺、中低端过剩”才是该行业的真实写照，而2:1错配也很好理解，假设每100个“合格码农”中只有5个高端码农，95个中低端码农，但却有50个中低端码农和这5个高端码农一起去应聘只有20个名额的高端编程岗位，结果自然就是每2个里边就有1个找不到工作，而大企业却依旧在那日日招、月月招高端编程人才。

这样的“高端紧缺、中低端过剩”行情绝不仅仅存在于编程类职业领域，而是普遍存在于绝大部分技术类职业上，这其中的“高端”和“中低端”相对应的正是我上文提及的极小部分高级技术型中台和大部分中低技术型中后台。

之所以会有这样的现象产生，在“预期不合理导致大量供需错配”的背后，更罪魁祸首的很可能就是职业规划意识单薄或（和）过大的“信息差”。前者对应漫无目的或跟风式的个人发展路径而选择以及缺乏长期规划的临时速成，而后者指的是由于不清楚职业规划的必要性或者职业规划过程中缺乏足够认知而导致的定位错误。

4. 新时代下“稳定的铁饭碗”工作或将全面锐减

我们每个人都有自己定义的幸福，同样的，每个人也有自己心目中理想工作的样子。一直以来，在大众眼里最常见的有两种职业心态：事业型（工作为重）和家业平衡型（追求稳定）。这看似无可厚非，因为是每个人对生活节奏的自由选择。然而在当下内卷加剧的时代，社会似乎早已不如以往那般“包容”（其实是假象），至少对大部分没有“啃老”资本的普通人来说，并不允许我们慢吞吞地融入，笃悠悠地试错。

首先，在三十岁危机、三十五岁危机等话题越来越高频出现在社交网络的当下，越来越多人都在全力奔跑，深怕不知不觉中哪一天自己也深陷其中。我在本书第三章『职业定位方法论』中将提及我原创的『职业生涯的死亡三角』理论（如下【图3】），首先意在指出：

1. 在没有特殊外因影响的情况下职业危机的本质；

2. 职业发展停滞不前或者职业危机是大部分人都将面临的现实问题。

其次给出的主要建议是：在合理职业定位和职业规划的前提下，在自身体力、精神和抗压能承受的范围内，要有足够的思想意识上的觉悟去挑战自身职业发展成长速度的极限，并在此基础上，从图中的三根曲线上“三管齐下”以不断实现各方向上的瓶颈突破以及各方向间的平衡。以上这些的言外之意是，对大部分人来说，稳定的工作很可能已不复存在。

图3

其次，以上几节提及的，不论是典型的后台办公室白领职业“人力资源”，还是以手握实实在在技术的财会、BA还是编程类职业，显然早已不如以往那般“稳定”了。当科技由“产学研”的“研和学”步入“产”后，劳动力市场供需结构就会出现巨变；当由技术赋能的新兴产业和商业模式诞生后，各类传统职业也定会遭遇颠覆式冲击，它将体现在整体组织架构和人力资源配置的调整上，也必然最终深入至紧密结合新技术和新思维的新展业模式中去。

其三，体制内和偏体制内的“铁饭碗”或将愈发不“稳”。首先是公务员和事业单位方面，我在本书的第六章第五节将提及目前该就业方向上的“僧多粥少”，少则大几十比一，多则数百甚至上千比一的报录比（0.1%~1%的成功率）是一个醒目的信号，国家机关对招募需求持续减少也是显而易见却似乎“鲜为人（考生）知”的客观事实，这体现的是“拿铁饭碗”的“不稳”。

此外，央企国企方面，前不久我在知乎上受邀回答一个问题“两个offer，私企年薪20万，国企年薪9万，该怎么选择？”我在浏览了排名靠前的几位答主回答后深感震惊。在2018年起至今的三年里，据我们团队的统计，来自体制内从业者的咨询量连年翻倍，在全球经济整体下行、国内经济发展红利褪去的当下，居然还有人堂而皇之地以“国企工作肯定比私企稳定”为默认前提来“好言相劝，好心支招。”我给出的回答如下：

多了不敢说，下边这三个逻辑还是值得引起重视：

1. 很多人说去国企就代表稳定，但如今的国企已经和“稳定”两字渐行渐远；很多人说去私企代表机会多有挑战，但或许有挑战确为常态，而机会多还真得因司而异。

2. 在不同性质的平台发展，游戏规则不同，直接涉及到个人职业发展的涨薪、晋升等环节的逻辑是什么，决定或影响因素有哪些，分别占多大比重？做决定前建议先明确自身对个人发展的要求如何，以及相应的在平台里成长的优劣势是什么。

3. 这9万年薪的国企是哪家国企，处于什么行业，行业形势如何，自身经营状况如何？做决定前建议先了解清楚这些情况；当然，对于这20万年薪的私企，也是同理。

过去20多年来，国内的企业并购变得越发高频，在我的印象里，差不多近10年来全国每年发生的并购案数量年均增速应该不低于50%。而这其中，私企并购国企案其实早在二十多年前就已有发生，且近年来这个比例还在不断攀升。这些现象其实都是由正常的市场规律决定的，按目前的基本走势来看，也很可能将是接下来多年内的常态。

另外，一些市场公开的新闻所释放的信号也当引起我们的关注：2015年4月21日，国内出现了第一例国企公募债券违约事件，标的公司天威集团已经破产的事实逐渐浮出水面。天威集团是中国BINGQI装备集团公司的全资子公司，后者是国务院国资委旗下的全资大型央企。而到了2020年12月3日，根据债市观察报道，WIND 统计的数据显示，共有 56 只央企发行的债券发生违约，涉及金额达到 700.2 亿元；另有涉及31个地方国企主体发行的，共计96 只债券发生违约，涉及金额达831.76亿元。[2]

险象环生的债市乱象发生在国企（央企和地方国企）足以体现出企业经营环境和状况的“不稳定”。如果各位了解一下身边近年来毕业进国企的朋友，就会发现原来现在国企已经几乎不提供“编制”，取而代之的成了短短数年为限的“合同工”，换句话说，合同到期后国企有权利选择不再续约。“皮之不存，毛将焉附；覆巢之下，安有完卵。”是再简单不过的客观规律，国企“铁饭碗”是否依然存在，相信各位自有判断。

总而言之，以与时俱进的态度客观看待当下国家经济发展阶段、国际形势及市场大环境，预判往后大势后，我们至少应当对职业的“稳定”两字多一份警惕和思辨：

1.哪些稳定的工作反倒可能是最不稳定的？

2.又有哪些看似更不稳定、更具挑战的工作恰恰可能是最稳定的呢？

5.“灵活工作、自主就业、劳务派遣”的势不可挡5.1 关于灵活工作

互联网时代的加速发展已经深刻影响到了我们每个人日常生活的方方面面，在工作方面也不例外。据统计，上海的上班族每日花在路上的单程平均时间接近55分钟，来回就是近2个小时；针对北京互联网工程师群体的调研还曾显示，居然有13.56%的人通勤时间在2至2.5小时。

而另一方面，越来越多的人近年来开始抱怨996（朝九晚九每周六天工作制）为代表的工作模式，吐槽行政人事管理下的打卡和迟到惩罚等制度，对大部分企业中存在的不按劳动法要求发放加班工资表示不满。2020年下半年几位企业家发表的“996福报论”和2021年初接连被爆出的拼多多劳动纠纷和黑幕更是引发了巨大的社会反响，一定程度上加剧了人们对传统工作模式的抵触情绪。

然而，在越来越多劳动者对工作表达不满的同时，用人单位似乎也“不甘示弱”。除了那些个被千夫所指的大公司依旧我行我素延用之前的工时制度外，一些企业还反被动为主动，启动了对自身组织经营效率和用人管理的双重“优化”：比如全球四大会计师行之一的普华永道会计师事务所（PwC）于2019年2月起在香港、内地及澳门正式全面落实「灵活工作」制度，不再要求员工到办公地点打卡和坐班，同时也不能像先前那样计算加班和调休。

随后许多企业也开始效仿这样的模式，而实际上用人单位想表达的正是“别再抱怨通勤时间多，别再吐槽出差补贴少，别再劳动仲裁我们加班薪酬不合法，也别再说什么996还是907了，从今天起你们想做几个小时就做几个小时，但不管你做几个小时，工作完不成你试试！”

如果看到这里，相信不少人又要痛骂资本家的无良剥削了。且慢，先看一下现在的趋势再骂不迟。2020年10月中共ZGBGT和GWYBGT印发了《深圳建设中国 特..色SHZY先行示范区综合GG试点实施方案（2020-2025年）》，要求各地区各部门落实，允许深圳探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展所需要的特殊工时管理制度。其中第五条明确了要实行“不定时工作制的岗位范围”，大致意思就是对于技术、研发、创作、管理等岗位，由劳动者资助安排工作时间且无考勤要求。

而事实上，这一工时制早在多年前就存在了，当时叫做“不定时工作制”，约定了以完成工作内容为导向，除法定日和节假日安排工作外，其余所有时间均不存在加班的情况。各位仔细琢磨一下，这和上述的「灵活工作」制度是不是异曲同工？那为什么会这样？

这其实说明的正是，在GG..开..放经济发展红利褪去的大背景下，我们必须通过新技术、新产业和新模式来拉动整体经济的发展，而这过程中我们国家和社会需要的是更多的“拼搏精神”，更多的“以结果为导向”，而不是受制于传统用工形式和工时制度而举步维艰。

综合多方新闻和政策精神来看，这样的导向绝不仅仅限于新技术和新产业里，而是有可能加速遍及其他可能适用的行业里，就比如普华永道这样的咨询服务业乃至更广的各行各业。受2020年疫情影响，外加全球经济危机等多方面因素的夹击，这样的不论是「远程办公」还是其他各形式的「灵活工作」必将变得越来越普及，就业会越来越难，竞争会愈演愈烈，全民拼搏的时代已来！

既然是大势所趋，既然我们绝大部分人只能适应环境而非改变环境，何不把这样的时代变g视作“同舟共济”呢？如果你还想继续留在工作岗位上发光发热，或者至少不被社会从职场上边缘化，理性来说，做好心理建设、主动接受变化和调整、积极拥抱这样的利国利民利己的模式是我们每位公民义不容辞的选择！

5.2 关于自主就业和灵活就业

2020年下半年，全国多地教育主管部门和高校网站纷纷公布了《教育部办公厅关于严格核查2020届高校毕业生就业数据的通知》，明确了“自主创业和自由职业”属于就业，同时也给出了这两类就业形式包含的具体范围，其中在“自主创业”的范围中加入了开设网店，在“自由职业”的范围内加入了互联网营销工作者、公众号博主、电子竞技工作者。

总结起来就是“打竞技、开网店、做自媒体”均属就业！2021年3月，人社部印发了《关于做好2021年全国高校毕业生就业创业工作的通知》，通知指出，要积极挖掘数字经济、平台经济从业机会，瞄准线上教育、文化创意、新媒体运营等领域，加大税收、社保等配套补贴政策的力度，支持毕业生通过“个体经营、非全日制就业和平台就业”来实现就业。

此外，2020年10月，智联招聘发布的《2020雇佣关系趋势报告(三)——新格局下的新就业形态》显示，2020年灵活就业招聘人数同比上涨76.4%，而传统就业的招聘人数同比下降13.8%。共计有2亿人选择了灵活就业，直播平台以3倍增速领跑灵活就业，近6成员工规划第二职业，其中90后占比最大，另有3成受访者愿意投身灵活岗位，仅有12.7%的职场人选择专注现有领域。而在企业用人端，有53.2%的企业选择招聘兼职、临时性员工，25.3%的企业借用其他企业的员工，另有少数企业运用AI技术实现人力成本替代。

综上，从劳动力市场的三端（即求职端、用人端和政策端）的变化及趋势来看，不论叫灵活就业还是叫自主就业，以互联网为依托，以自主和灵活形式为特点的新型业态事实上已然基本形成了，而这也是顺应技术GG、工业GG和经济发展所必然出现的社会自然规律，同时也是值得我们每个大学生和职场人士深刻思考、学习并视情况做相应调整和转型的重要参考。

5.3 关于劳务派遣

2020年上半年，教育部发布了《2020届普通高校毕业生就业创业“百日冲刺”十大专项行动简介》，确定了2020年“特岗教师”计划，计划招募规模达10.5万，还将招收40多万中小学和幼儿园教师队伍。

其中还强调了：1.非师范专业的学生也同样拥有报考机会；2.采取“先上岗，再考证”的举措；3.强调“考上就是金饭碗，考不上再等一年（再考）”。

2021年上半年，zGzyGgt和gwybGt印发了《关于加快推进乡村人才珍惜的意见》，引导人才向艰苦地区和基层一线流动，投身医疗、教育、科技和文化等产业。

我这里想告诉各位的是，要深刻认识到这些政策精神都是在积极推动解决广大大学生的就业问题，虽然这些中小学（包括全国各高校）、地方ji guan、部分事业单位大多都是采用“先上岗，再考证（编）”的方式吸纳人才，虽然大部分的用工方式是由第三方劳务派遣（劳动者和第三方劳务公司签约，用人单位委托劳务公司安排劳动者上岗，由第三方公司提供薪资和相应福利），但毕竟也是“就业”的一种过渡形式，我们许多人在入职从后都会遇到的职业发展问题，其实很大程度上就是因为缺乏实际的职场实操经验所致。如果明确了走体制内路径，与其遥遥无期脱产备考等下去，这样的先上岗未尝不是一种可以考虑的替代方案。

其实早在差不多十年前，当时美国次贷危机引发了美国和全球实体经济的危机，全国多地就开始引入“大学生见习计划”机制来帮助大学生通过“先上岗，再转正”实现就业，避免了一大批大学生“家里蹲”，其形式也是以gov补贴为经济支持，以第三方劳务派遣为用工形式，帮助大学生尽早步入职场并积累经验，通过过渡阶段的实操经验积累提升大学生的求职竞争力。

如果你所明确的职业发展路径确实是体制内，那么以上这类国家有关部门提出的就业途径就值得你以积极地心态去面对和选择；而如果你想走的路径是体制外，对大学在校生而言，职业规划的余地相对较大，尽早定位目标、合理规划并做垂直方向上的实习积累即可，而对往届生来说，尽快完成当下的职业定位和职业规划，并通过各地gov扶持的“见习计划”（具体咨询当地gov及指定人才服务机构）或者以上“灵活就业”形式有针对性地（朝自己定位和规划的目标职业）积累实操经验，往往就是眼下最值得考虑的、最积极的“求职方案”。

综上，本文内容很可能让为数不少的读者感到了更深的焦虑和迷茫——“眼看着“稳定和铁饭碗”越行越远，今后的求职路上该何去何从？”如果你也这么想，那我表示很理解也很遗憾。因为我希望带给大家的绝不是焦虑和迷茫，而是“忧患意识、拥抱变化和积极调整”。

众所周知的工业GM带给人类的确定性在于“变化越来越快”，那么在享受了科技赋能的生活方方面面便利的同时，我们也当承担起这些变化背后必然带来的机遇与挑战！是的，有挑战也必然有机遇！若你能积极脱离舒适区、拥抱变化并实现自我升级的话，能获得的绝不单单只是“免死金牌”，而是可能同时收获“超越自我”甚至为今后实现“可持续发展乃至阶级跃迁”打下弥足珍贵的良好基础！

还是那句话，与其坐以待毙，何不迎难而上呢！