原创 | 社会形态决定组织形态？——基于组织形态的变迁、特征与价值的思考-米儿火

导语

不同的人类社会形态造就了对应的组织形态，这些不同形态的组织服务于人类社会的发展，与当时的生产力和生产关系相互补、契合与适应，推动人类社会形态从原始社会开始，向更先进的社会形态过度和进步，一直发展到至今天的信息社会。

蔡宁伟 / 文

黑格尔在《法哲学原理》中提出“存在即合理”，组织与人类社会一直相伴相生、历久弥坚、荣辱与共。

组织的存在在于建立了人们交流沟通的基本模式，明确了人们管理汇报的主要路径，规范了人们工作生活的重要原则，达成了人们普遍遵循的文化认同。这有利于形成组织规范，加强组织沟通，提升组织协同，凝聚组织目标，达成组织共识，推进组织执行。

组织形态典型变迁

组织形态的变化历尽沧桑，经历了原始社会、奴隶社会、封建社会、工业社会、后工业社会和信息社会，形成了传统科层组织，后发的矩阵组织、扁平化组织和无边界组织，以及时下特别流行的平台组织等为代表的主要形态。

科层组织。传统是科层组织的最大特色，发端于农业社会，解决多人协作的问题。人们本来的将组织中的角色分成三六九等，形成“金字塔状”，并在封建社会达到应用巅峰：“一人之下万人之上”。科层组织包括直线制和事业部制，后者形成于工业社会，以嵌套具有更高的自主性。

矩阵组织。项目是矩阵组织的最大需求，发端于工业社会，解决多头管理的问题。最典型的矩阵型组织当属美国航空航天总局（NASA）和国际商业机器公司（IBM），也常见于我国大型或跨国企业的项目组以及科研院所的研发攻坚项目。

扁平化组织。灵活是扁平化组织的最大优势，发端于后工业社会，解决敏捷性问题。美国的通用电气（GE）是较早采用扁平化组织的公司之一，曾取得了积极的成效。扁平化组织还包括团队制和网络制，前者自主性更高，后者沟通渠道更便捷。

无边界组织。权变是无边界组织的最大突破，发端于后工业社会，解决契合度问题。无边界组织的鼻祖同样是美国的通用电气（GE），力图保持开放态度、取消既定指挥链、保持合适管理幅度、授权团队取代部门、实现了组织能屈能伸，并推广到谷歌（Google）等互联网企业中。

平台组织。开放是平台组织的最大贡献，发端于信息社会，解决经营限制问题。平台组织特别有利于初创企业、小微企业、创新企业，使其充分吸收平台经验和支持，天然具备一定“后发优势”。平台组织不仅包括滴滴（Didi）等创新服务平台，也涵盖了制造业平台。例如，广州热泵节能公司芬尼克兹（Phnix），自2006年尝试让有创业想法的员工参加创建上游零部件公司，逐步将组织变成嫁接优秀员工与创业机会的平台。

组织形态及其特征

如图1所示，借鉴“生产力决定生产关系”的规律，我们发现，组织形态服务于人类的社会形态变迁，即社会形态决定组织形态；而人类社会形态很大程度上受生产力影响，因此组织形态实质为生产力服务。那么，组织形态如何服务于人类社会形态？在其漫长的服务过程中，主要呈现哪些特征？

并行性。组织形态首先呈现多元并进的特征，特别自工业社会和后工业社会以来。在相当长的时间内，科层组织、矩阵组织、扁平化组织、无边界组织和平台组织逐步或同步出现，呈现“百花齐放、百家争鸣”的态势。相比于原始社会、奴隶社会和农业社会中科层组织的“一家独大”，如今的态势更能说明组织形态可并行、能相容、善叠加的特征。

嵌套性。组织形态的嵌套性不容忽视，矩阵组织的诞生实际就是一种嵌套结构，它往往依附于科层组织，而非单独出现。通用电气（GE）、华为（Huawei）等大型跨国企业中，矩阵组织、无边界组织都曾嵌入其中，多用于解决多头经营管理“同步走”、或者协同研发创新“齐步走”的问题。上述嵌套取得了积极的效果，也印证了各类组织形态之间并不矛盾到不可调和。

兼容性。组织形态的兼容性至少包含了两层内涵：一是组织形态之间可并行、可包容、不矛盾，绝非“你死我活”的零和博弈结果；二是组织形态内部可嵌套、可共存、不排斥，绝非“非此即彼”的选择性生存方式。

迭代性。组织形态的迭代性类似互联网产品的迭代研发，例如，在工业社会中，至少产生了矩阵组织；而在后工业社会中，又产生了扁平化组织、无边界组织等新形态。可以预见，在信息社会中，还可能产生更多、更新、更适合信息社会生产力的新型组织。

多元性。自工业社会发展了生产力之后，组织形态才从唯一走向多元，并随着社会形态和生产力的发展，呈现越来越丰富的形态。按照目前的发展趋势，可以预见未来的组织形态还将推陈出新，呈现更为多元化、丰富化、系统化的特征。

组织形态存在价值

以人为中心的实体、共同的组织目标和相对明确的组织边界是组织存在的三大必要条件。如果说“存在即合理”，那么组织存在的合理性或者说主要价值和意义包括哪些方面呢？

组织支持。组织支持即组织对其员工的支持，与之相对应，员工感受到的组织支持，即组织支持感（Perceived Organizational Support，POS），包括三方面内涵：一是尊重支持，即员工对组织是否重视其贡献的感受；二是福利支持，即员工对组织是否关注其福利的感受（Eisenberger、Huntington、Hutchison& Sowa，1986）；三是工具支持，既包括员工对组织是否提供其工作所需工具的感受（McMillin，1997），也包括通过规范、培训和分享等，提升员工的心理安全感（李育辉、张皓，2020）。

组织承诺。组织承诺即组织归属感，个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。组织承诺包括三方面内涵：一是情感承诺，即员工对组织目标和价值观的认同和接受，有助于提升工作绩效；二是持续承诺，即员工随着对组织的投入增加而意识到沉没成本，从而愿意留在组织中；三是规范承诺，即员工认同对待工作的一般道德标准，感到有责任留在组织中（Meyer & Allen，1991）。上述五类主要组织形态，都需要组织承诺的支撑。

组织认同。组织认同可分为四个层级：一是A-1级，即对组织价值观和文化认同度低，无法获得内心共鸣，使命感不强，只关注个体得失，难以融入团队；二是A-0级：即较认同价值观和文化，能获得共鸣，有使命感和主人翁意识，能融入团队；三是A+1级，即高度认同价值观和文化，有较强的使命感和主人翁精神，可迅速融入团队；四是A+2级，即组织价值观与文化的倡导者，有强烈的主人翁精神、荣誉感、归属感和使命感，团队间配合默契。

组织公民行为。组织公民行为是组织承诺或组织认同的一种行为结果（Williams，2016），意指未被正常的报酬体系明确的、员工的一种自觉的个体行为，有助于提高组织功能的有效性（Smith、Organ & Near，1983）。因此，这些行为一般完全出于员工个人意愿，既与正式奖励制度无关，又非工作角色所要求。组织公民行为可以分为七个维度：即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展。不难看出，组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释（Podsakoff、Mackenzie & Paine，2015）。

组织惯性。组织惯性是组织性质、规模、文化和变革改革的叠加产物，也是组织支持、承诺、认同和公民行为的综合延伸，意指组织除去外力而沿原有路径继续运作的属性，是内部力量的持续反映（程露、苏敬勤、吕一博，2019）。组织惯性是一种文化，是潜移默化形成的使然和习惯；组织惯性是一种规范，是经年累月塑造的要求和标准；组织惯性是一种延续，是回溯过往沿革的经验和总结；组织惯性也是一种挑战，是对组织变革创新的束缚与局限。