系统思考□葛玉辉[ 摘 要 ] 近年来，在人力资源管系统思考□葛玉辉[ 摘 要 ] 近年来，在人力资源管理的实践中形成了“头痛医头，脚痛医脚”的混乱现象，对综合性问题往往缺乏系统的思考和综合治理。本文通过对社会惰化效应影响及产生原因的剖析，指出人力资源 3P 模式是消除社会惰化效应，使人力资源 管理的核心技术从混杂走向规范，从相互之间的松散关系到紧密相连的最佳模式。社会惰化效应的消除，将使 3P 模 式由一个理论的逻辑体系转变成一个可操作的目标实践体系。[ 关键词 ] 社会惰化效应; 3P 模式; 系统思考[ 中图分类号 ] F240[ 文献标识码 ] A[ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2011 ) 01 － 0005 － 03[ 作者简介 ] 葛玉辉，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，研究方向为人力资源管理、高管团队。( 上海 200093)Abstract: In recent years， in human resources practice， there has been a confusing phenomenon of curing head while headache and curing feet while feet pain， lacking systematical thinking and integrated treatment of overall problems． With the analysis on social loafing effect and its relevant reasons， this paper states that 3P model is the best model suitable to eliminate socialloafing effect， shift the core skill of human resources management from confusion to regulation， and turn loose relationshipinto close connection． By eliminating social loafing effect， we try to transform 3P model from a theoretical system to an op- erable objective practical system．Key words: Social loafing effect; 3P model; Systematical thinking随着人力资源管理实践的日益深入，人力资源管理的核心技术从混杂走向规范，从相互之间的松散关系到紧密降，这种现象就叫“社会惰化效应”。

“拉 绳实验”中出现 1 + 1＜2 的 情 况 ，说明人都有与生俱来的 惰 性 ，单 枪 匹 马 地 独 立操作，能竭尽全力， 到 了 一 个 集 体 ，则 把 责 任 悄 然 分 解 、扩 散相 连 ， 著 名 的 3P 模 式 ， 即 岗 位 ( Position)分 析 、 绩 效( Performance) 管理与薪酬( Payment) 管理也便应运而生。虽然 3P 模式理清了人力资源管理三大模块的逻辑关系，但 是 仍 然 没 有 解 决 人 力 资 源 管 理 中 存 在 的 困 境 ——— 社 会 惰 化效应，使得 3P 模式的应用往往成为“空中楼阁”。活动组织形式拉绳实验一、社会惰化效应及其影响图 1社会惰化效应( social loafing) ，是德国科学家林格尔曼( Max Ringelmann) 1927 年在研究拔 河中每个 人的用 力情况发现的。他通过实验( 也被称为拉绳实验) 总结出一个规律，那就是当一个人单独拉绳时的拉力可达到 63 公斤，而当增加到 3 个人的时候，拉绳时每人的平均拉力就降到了53 公斤，到 8 个人一起拉时，每个人的平均拉力就只剩下31 公斤。

如图 1 所示，随着组织人数的增加，如果没有其他任何 措 施 的 话 ， 每 个 人 对 组 织 贡 献 的 努 力 程 度 就 会 自 然 下到 其 他 人 身 上 ，这 是 群 体 工 作 时 存 在 的 一 个 普 遍 特 征 ，可以说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和 尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不 多，老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看 来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大” 一类说法也有一些“例外”，有时也会造成人力物力的浪费 现象。一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。Enterprise Eco no my单个人小群体大群体基于 3P 模式的社会惰化效应系统思考如: 基于 3P 模式的社会惰化效应系统思考如: 一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，他就会一跃而过; 同一 片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任 制以后，在责任田里，我国农民很快就把穷日子“耕耘”成 了好日子。这些都表明人人都有依赖心理，也有不可限量 的潜力，谁能够把员工的潜力充分挖掘出来，谁就会收获 一笔意想不到的“财富”。

社会惰化效应的恶劣影响有如下几点:1． 社会惰化效应导致纪律松散、指挥失灵。管理者会 发现在人员增多的时候，即使管理人员与普通员工的比例维持不变，也发现管理难度变大了。因为人数增多产生了 社 会 惰 化 效 应 ， 使 得 总 体 员 工 能 力 不 是 个 体 能 力 简 单 相加，而是有所减少的。具体表现在员工纪律变得松散，对上级的指挥能拖则拖，并相互推卸责任。2． 社会惰化效应的传染性强。这是由社会惰化效应特有的性质所决定的。当一个人看见别人在偷懒而没有受到 惩罚的时候，他就会跟着偷懒。一个接一个，传播速度非常 快，而且越来越快，因为随着偷懒人数的增多，偷懒员工的力量就会增强，抵制管理者命令的“社会惰化墙”就会形成和日益坚固。主要源于动机损失，即心理因素的影响是最主要的。从心理因素的角度，学者们对社会惰化效应给出了如 下几种解释:1． 责任分散。随着组织规模的扩大，个体对组织的责任越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。当组 织成员增加，往往组织总体责任的增加慢于组织成员的增加速度，组织成员的责任就会减少，导致责任的分散。社会心理学告诉我们，组织成员的努力程度与个体外部压力源有关。

责任的分散，意味着压力的降低，个体的努力程度在 没有其他措施的影响下，自然会降低。所以，我们也可以从 中得出启示: 人员数目增多，个体责任不能因此而减少。2． 贡献模糊。由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此，付出的努 力就小了。随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难 分清，个体对努力完成组织任务的贡献感就越小。同时，由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此，付出的努力就小了。3． 躲避监督。这里所指的躲避监督是指在组织中个体躲避监督，从而避免不利评价的现象，因为组织个体数量 较大的时候，监督成本就会随之上升，个体就很容易达到 躲避监督的目的。特别是对于难以分割的任务或者是工作 效果难以衡量的时候，组织成员共同完成时产生的不利责任就会相互推诿，因为监督失效，这时个体员工就会降低自己的努力水平，产生社会惰化行为。4． 相互比较。即使是全面监督，群体中的公平心理影 响也是较难避免的。当个体处在共同完成一个任务的群体中，他就会将自己与别人进行比较，这是公平性心理在作祟。当他发现别人出现偷懒现象的时候，自己就会跟着产 生偷懒行为，这时出现大家偷懒的现象，就会形成合力反 面给监督者形成压力，监督者变得无奈，组织成员便会“合 法”偷懒。

5． 自觉降低。社会心理学认为，在个体独立工作的时 候他们会不断自觉( self － awareness) 。也就是说，他们会不 断将自己的某方面与标准相比较，当发现差距时就会给自 己造成一种无形的压力，这种自我压力会修正个体的行为 以致符合标准。但当处在群体中的时候，员工的注意力就 会转移到其他人身上，自我感知的程度就会下降，从而个 体行为的社会惰化难以通过自己调整而消除。我们认为，有效消除社会惰化效应，必须从导入现代人力资源管理 3P 模式入手。社会 惰化 效应 导致 管理 者 权威 下降 ， 管理 成本 骤3．增。社会惰化效应使得员工形成一堵“社会惰化墙”，共同抵制管理者的命令，导致管理者有令难行，其权威性就会 大大下降。管理者必须采取各种措施去进行改变，就自然 导致了管理成本的骤增。4． 社会惰化效应具有破坏性。社会惰化效应必然使得员工的努力水平下降，并像瘟疫一样的四处蔓延，企业如 果 没 有 甄 选 高 绩 效 员 工 的 绩 效 管 理 体 系 的 话 ， 就 会 导 致 “干的不如看的，看的不如捣蛋的”，企业的绩效必然会大 幅下降，这种破坏性是“组织的烂苹果”，其破坏力是不可 估量的。

要采取相应的措施消除社会惰化效应，就必须先 明确社会惰化效应产生的原因与机理。二、社会惰化效应产生的原因有关社会惰化效应，社会心理学家们做了大量的相关研究。继林格尔曼后，斯坦纳( stainer) 对这种现象作了进一 步的研究。他认为，社会惰化效应产生的主要原因是产生了过程损失 ( process loss) ，即组成团队后工作过程中产生 了损失，它包括两大方面: ( 1) 协调损失 ( coordination loss) ，即团队中成员之间工作协调的难度随人数的增加而增加，导致工作过程中总体力量的损失; ( 2) 动机损失 ( motivation loss) ，即在团队工作中，个体的工作动机水平比单独工作状 态 下 要 低 ， 从 而 造 成 总 体 力 量 的 损 失 。 后 来 英 汉 姆( Ingham) 等人则通过严格的实验分析，认为社会惰化效应三、3P 模式———消除社会惰化效应的良策人力资源 3P 模式是消除社会惰化效应，使人力资源管理的核心技术从混杂走向规范，从相互之间的松散关系Enterprise Eco no my2011 年第 1 期 ( 总第 365 期 )6基于 3P 模式的社会惰化效应系统思考到紧密相基于 3P 模式的社会惰化效应系统思考到紧密相连的最佳模式。

这是因为:1． 严格做好岗位分析 ( position) ，明确各自的责任，实施“抽屉式管理”。要消除社会惰化效应，就应明确岗位责 任，而明确岗位责任的前提就是要认真做好岗位分析。岗 位分析的过程就是通过工作描述与工作规范的制定，进行工作评价。很多人力资源管理人员对岗位分析并不重视，因而对偷懒的现象不能加以界定和对责任进行追究，这显然助长了社会惰化效应。岗位分析明确了岗位的任务量与价值量，使得人力资源管理部门可以更容易和更合理地分 配 人 力 ， 也 容 易 使 每 个 员 工 都 承 担 公 平 合 理 的 任 务。 同 时，通过“抽屉式管理”，即在每个员工的抽屉里放着自己 的 工 作 职 责 ， 员 工 可 以 在 每 天 上 班 时 打 开 抽 屉 以 明 确 自己的职责，这样岗位分析就会有的放矢，也不再是一纸空文。薪酬原则和薪酬结构，根据绩效管理结果进行公平、公正的薪酬分配，奖勤罚懒，消除社会惰化。基于上述分析，在本质上以“了解人性、尊重人性、以人为本”的现代人力资源管理的 3P 模式，贯彻了“以人为 本”的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核 心技术，更好地体现出以个体的“人”和特定的“事”及“岗 位”为核心，贯穿以“岗位分析”为起点，以绩效管理为中心，以薪酬管理为结果的整体思路，这一逻辑应用的目标 体系极大地“激活人”，有效地消除了“社会惰化效应”，同 时也使 3P 模式的应用不再是“空中楼阁”。

其之间的机理 关系本文归纳描述为如图 2 所示:2． 建立科学的绩效管理 ( Performance)体系，区分员工对组织的贡献大小，做好有效监督。员工的绩效应包括业绩、能力和态度。绩效管理体系是一个基于绩效计划、绩效过程全面管理、绩效考核加上绩效的反馈与改进提高而组成的封闭系统，任何一个环节都不能放松。四者的紧密 结合才能将员工的注意力转移到如何提高绩效上面来，才 能甄选和鉴别员工绩效的高低，才能有效区分每个员工对 组织贡献的大小，才能产生良性的竞争机制，每个人都在提高自己的过程中提高了企业的绩效。同时，全面绩效的管理过程既是一个监督过程，又是一个管理者与员工的沟通互动过程。只有建立科学有效的绩效管理体系，才能使社会惰化效应无立足之地。被誉为“海尔管理之剑”的 OEC 管理就是一种富有特色的绩效管理。OEC 管理由三个部分组成，分别是目标系 统、日清系统和有效激励机制。用一句话来概括就是“日事 日毕，日清日高”。张瑞敏倡导的 OEC 管理，其本质就是把 企业核心目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工身 上，并将绩效评价的周期缩短到天。3． 建立合理的薪酬管理体系( Payment) ，依据贡献奖勤 罚懒。

按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励就是要满足他们没有实现的需要。马斯洛的需求理论指出，人们存在着五个层次的需求，有效 的薪酬管理能够程度不同地满足这些需要，从而可以实现 对员工的激励。员工获得的薪酬，是他们生存需要满足的直接来源。没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与其他人进行交往的物质基础。此外，薪酬水平的 高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工 具有较好的绩效，这也可以在一定程度上满足他们受尊重和自我实现的需要。薪酬具有独特的方向引导作用，这就要求企业结合自身的情况进行准确的薪酬定位，确定合理的四、结语伴随着高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛应用，全球经济一体化的进程愈来愈快，人类社会已由后工业时代进入了一个新时代———e 时代。e 时代是一个网络经济、知识经济、全球一体化的经济时代，e 时代的到来对企业的宏微观环境带来了巨大的影响，并将改变企业的经营方式 和管理模式，对企业的人力资源管理带来了前所未有的挑 战。在这场“人类有史以来最伟大的变革”中，e 时代人力资 源管理采用新理念、新思维、新方式实现人性化管理，通过 每个员工自我价值实现而达到组织价值实现和增值。

社会惰化效应之所以产生，也正是因为人力资源管理 的各个模块之间没有有效地结合，形成系统体系。实践中 管理人员往往困于每个模块的具体实施，而缺乏对社会惰化效应的系统思考和综合治理。只有深入探讨社会惰化效应内在机理，系统把握其本质，并进行综合治理，才使得 3P模式应用到消除社会惰化效应的具体实践体系中。参考文献:[ 1 ] 王雁飞， 朱瑜 ．国外社会惰性的理论与相关研究概 述 [ J ] ．心理科学进展，2006， ( 1 ) ．[ 2 ] 毛荐其 ．蚁群智慧与管理思维 [ J ] ．企业管理，2004， ( 9 ) ．[ 3 ] 刘延玲 ．论企业管理中的惰性与创新 [ J ] ．经济经纬，2002， ( 6 ) ．[ 责任编辑: 陈 瑾 ]Enterprise Eco no my2011 年第 1 期 ( 总第 365 期 )7